Open Agile Iasi - live blogging in the afternoon

16.10 Q&A session: concluziile mele din discutii:
Agile cannot be implemented without the cultural paradigm change.
Pentru a creste calitatea interactiunilor, este necesar sa cresti cantitatea si calitatea feedbackului. Feedback continuu.
Pentru a adopta agile cu clienti non-agile, vorbeste despre asta.
Agile inseamna ca fiecare sa isi asume mai multe responsabilitati.
Programatorii sunt niste rasfatati! Ma alatur parerii. Sunt si eu cumva un rasfatat.
Cei din tarile nordice au in cultura nationala incluse ideile de a lucra in consens, iar in scoala le sunt asignate teme impreuna.Cum dracu' sa aplici lean daca nu poti sa stingi lumina fara sa iti zica seful?


Si foto (merci, Oana!)

15.10 Andrea Provaglio - KEY SPEAKER The beating heart of Agile

Vorbeste despre "Humanistic side of software development"

• Software-ul este intangibil, la fel ca si muzica. Exista numai cand "il canta" cineva. In rest, e doar e o reprezentare statica a unei intentii. Softistii lucreaza cu idei!
• Software-ul este collaborativ. Nu ajunge un singur creier sa termini proiectele la timp pentru un proiect complex.
•  A scrie software este o explorare. Mai mica sau mai mare.
•  Sistemele educationale (inventate nu mai mult de 200 de ani in urma) influenteaza tipul de comportament.
• Sistemele actuale educa oamenii in loturi. In lotul 1979, in cazul meu. Ca pe o linie, de productie.
• evaluarea este individuala, si mai niciodata legata de o performanta a grupului.
• Sprints are feedback loops. Nu putem face totul perfect de fiecare data. Sunt diferite metode de a introduce feedback loops.
• Constant learning and adjusting. I like that !!!
•  Teams are systems 
• Una tare: In the long run, the only sustainable source of competitive advantage is your organization ability to learn faster than the competition Peter Senge
• 12manage.com :Fifth discipline : System Thinking. Celelalte sunt : Personall Mastery, Mental Models, Building shared vision, team learning. All together, Learning organization. 
• Oricine este influentat de faptul ca lucreaza intr-o echipa. Big me in a team.
• The organic mind : o alta perspectiva, diferita de tehnica is logica.Oamenii si interactiunile definesc rezultate.Analogiile si conexiunile pot transcende logica imediata.
•  Collective intelligence : complexitatea cere cresterea inteligentei colective a echipei. Un exemplu: ce facea un 286 in 90' si ce face un smartphone acum. Eu nu am reusit sa ma destept atat de mult in 20 de ani.
• Andrea spune ca echipele mixte de proiect (femei si barbati) au o inteligenta colectiva mai buna
• Grupurile care au oameni cu inteligenta sociala ridicata au o inteligenta colectiva mai mare. 
• Be ready to make mistakes and learn out of it (asta e de la mine, dar prilejuita de discutie)
• Self-organization is built into Agile
• Team reflects from time to time how to adjust its performance. This shall be inline with a business goal.
• Auto organizarea se refera la realizarea tehnica. Auto organizarea nu se refera la scopurile de business. How to work, not what to work.
• Better than empowerment is emancipation. Emancipation cannot be taken back.
• Self organization can be enabled, not organized. 
• WRAP_UP: Individuals and teams are defined by the nature of their interactions
• We learn, from feedback, from others. 
• Collective intelligence helps us tackle the increasing complexity. 

Excellente skilluri de prezentare. Accent californian.Mai trebuie sa adaug si verbe. Asta a facut si Andrea
Individuals and interactions. ==> Individuals are interactions.


14.35 |am avut o sesiune interesanta de discutii despre subiecte aduse de participanti.
Am participat la o sesiune despre Lean/Kanban si una despre Scrum of Scrums.

Lean este un principiu care se orienteaza ca oamenii sa elimine ineficienta, sa aduca valoare si sa imbunatateasca practicile in mod continuu.
despre Scrum of Scrums, am aflat ca este o metoda de a organiza proiecte foarte mari. Ma intereseaza sa aflu mai mult!!! Carmen Munteanu este urmatorul speaker. Este parte din Alcatel si este internal coach pentru Agile acolo.


What I've learnt? // CARMEN MUNTEANU

Idei despre adoptia metodelor Agile or Lean.

All for one and one for all - primul lucru care faciliteaza adoptia acestor idei. Toate nivele trebuie sa contribuie, de la developeri pana la CEO.
Communicate the change - unde vrei sa ajungi, toate lumea trebuie sa stie unde vrei sa ajungi. Celebreaza succesele si anunta-le.
Toata lumea trebuie sa fie educata. Software, testing, dar si toate celelalte functii (vanzari, HR, purchasing / achizitii, real estate). Cel mai important este sa nu uiti sa educi si clientii.
Echipele e bine sa cunoasca practicile de agile. Aceeasi idee ca si la Stefan Bargaoanu. Exmple de practici : continous integration. TDD, Code Cleanu, refactoring. Sunt diferite tehnici de invatare, dar e important e sa fie si distractiv, dar si la momentul oportun. Nu exista timp de invatare, daca nu este "furat". S-au dezvoltat idei cum ar fi Coding Dojo, Code Retreat.


 

O idee interesanta : Project management by Objectives nu se potriveste cu Agile.
Apropo de organizarea cladirii: nu toate birourile sunt echipate pentru Agile sau Kanban.

Continously adapt! pare a fi in linie cu Adapt or die! (vezi Moneyball).
Auto-organizarea este unul din principiile importante ale Agile. Corect, aduce valoare de la toti membrii, nu doar de la sefi.

Read More...

Open Agile Iasi - live blogging

mai mult, dupa amiaza aici 
[12:10] Ionel Condor despre Agile Career Development. Vorbeste despre un subiect care ma pasioneaza.

Prima idee de la el: "Love what you are doing"
Altceva in care cred: cum sa recunosti diamantul in noroi sau intr-o gramada de sticla.

Ce fel de traininguri iti ofera o companie? de toate, depinde de firma,  dar nu e foarte simplu sa le urmezi pe alea semnificative pentru tine.

Cate companii pot sa vorbeasca despre "unde vei fi tu peste 10 ani"?
Sunt cazuri in companii care nu nu mai ofera Career Paths, tehnologia se schimba prea mult
Si una de la mine: un plan de cariera inseamna sa fii pregatit pentru cat mai multe schimbari.


Ionel spune si despre ce favorizeaza succesul in cariera. Am selectat: leadership, networking, passion. drive.

De asemenea, cateva cuvinte despre modelul de dezvoltare al lui Dreyfus.
Majoritatea practitionistilor sunt la nivelul advanced beginner.
Rules are not for everyone, they are mostly good to novices. 

Ce mai buna metoda de a invata este de a ii invata si pe altii. 

 Specialist sau generalist? Specialisti pe cateva directii pare a fi cea mai buna directie.Balansarea directiilor de specialist si generalist. De asemenea, a prezentat cum au pregatit setul de competente pe care il doresc sa il implementeze in companie si care sunt metodele. Una dintre ele este sa pregatesti timp special pentru development. O idee geniala, in opinia mea, dar foarte greu de implementat.

Un alt principiu este sa petreci 40 de ore la munca si alte 20 de ore sa te pregatesti. Nu e usor de facut, mai ales cand vorbim si de familie.

Si cateva citate bune:
Winners do not carry losers.
If you think you are standing firm, be careful that you don't fall.
The brain rule: use it or lose it.


[11:30] Stefan Bargaoanu a inceput speach-ul. Jumatate din audienta este membra a Agile Meetup Iasi.Stefan este initiatorul evenimentelor in Iasi.

Start small or go all-in?

Cateva idei despre de ce ai incepe la scara mica.
- necesarul de training e mic
- poti facilita o poveste de succes (aduci oameni buni, concentrezi resurse)
- nu afectezi multe proiecte
- nu afectezi organizatia in ansamblu
Impact in organizatie: Schimbare de roluri, nume, tipuri de evaluare.

De ce ai incepe la scara mare:
- reducerea rezistentei la schimbare
- se poate aplica eticheta "we are an agile company"
- cand anunti public, exista o anume presiune de a reusi. De asemenea, poti proclama o viziune, de urmat pentru membrii echipei. Se creeaza un dialog pe aceasta tema...

Daca mergi "inchis", nu ai parte de rezistenta inutila pana nu gasesti o cale de a face deployment. Nu poti intampina rezistenta clientului care nu stie ce inseamna Agile.

Cateodata, esti obligat sa adopti Agile pentru ca te obliga clientul.
===========================================================================
Split and seed : incepe cu o echipa care sa invete. Nu vor fi perfecti, dar e o baza. Imparte-i apoi in 2-3 echipe, care sa inceapa alte proiecte. Si asa mai departe. Interesanta idee de la Stefan

Grow and split: variatie pe tema de mai sus: se adauga membri in echipa, pana cand se poate imparti, fara riscuri, echipa in mai multe echipe. Oamenii lucreaza mai mult timp impreuna si observa avantajele.

Internal coaching: cei care au inceput sa fie buni in Agile (SCRUM) ii invata si pe ceilalti. 

===========================================================================
Cat de repede sa incepi cu "technical practices" (adica ce este peste organizarea de baza a SCRUM), de exemplu, TDD? nu e de dorit sa amani prea mult, pentru ca se va modifica destul de greu practica initiala.

Stefan recomanda sa folositi consultanti, training ("professional help").Nici mentoringul nu e de aruncat. Cateodata iese si pentru o bere. Ca sa nu mai povestesc despre community of practitioners, de exemplu Agile meetup in Iasi. Sau PMI, local chapter.
Si cea mai tare chestie de azi: "There is no leader without the first follower". Merci, Stefan !
[10:45] Unit tests - the immune system of the product
O alta idee de baza este ca se investeste disproportionat in diferite tipuri de teste. Ceea ce vedeti mai jos este realitatea. Ideal ar fi invers.

Un citat tare: "I measure the development time. I want that unit testing coverage is 90%"

[10:30] Alexandru Bolboaca vorbeste despre Unit Test. Mare problema, intotdeauna programatorii considera asta drept "second class work" - parerea mea.
Prezinta cele 4 cadrane ale Agile Testing. Unul dintre ele este Unit Tests.

Clarificari despre momentul de a scrie teste:
A> Design, Code, Test ==> Test After // SURPRIZE, SURPRIZE
B> Design, Test, Code ==> Test first Programming
C> Test, Code, Design =-> Test Driven Development // PARADIGM CHANGE NEEDED

 Inca una tare de la Alex Bolboaca: Developers write tests!

[10:15] Masurarea eficientei unui Scrum fata de altul devine o problema Anti-agile, spune Richard.
O alta idee interesanta: instant messaging este baza pentru o munca eficienta de tip agile.

[10:00] Unul dintre subiectele abordate de Richard Stinear: cum sa tratezi cu clienti non-agile: explica-le. 
Am aflat si de ce se vorbeste in engleza. Richard este nascut in Noua Zeelanda si este Group Head of Development la Endava. Cifrele lor arata cca 550 de oameni in Romania si Moldova, plus 150 in UK.

[09:25] Nu sunt toti practicieni in Agile. Cam jumatate de sala.
Open Space session --> 50 minute, pentru a facilita toate ideile bune care se genereaza in "coffee breaks". Conferinta este in engleza. Nu sunt sigur ca sunt alti participanti decat romani.
Law of two feet: use your two feets and move to another Open Space 
Your responsibilities in such a meeting: Be present in time, express your interest and discuss about it
Eu voi vorbi despre adoptarea de tehnici noi  in echipe vechi.

[09:05] Prima postare: sala este pe jumatate plina. O parte dintre figuri sunt cunoscute. Firmele ce sponsorizeaza sunt MosaicWorks (organizatorii de traditie), Endava si Pentalog - dintre cei mai mari, FITS (care da si un speaker - Stefan Bargaoanu, cel care a initiat Agile Meetup in Iasi).

Prima prezentare va fi a lui Richard Stinear - How to build a Death Star.

Read More...

Ce te face unic in ochii celorlalti

Fiecare dintre noi este recunoscut pentru ceva anume. Unii sunt faimosi pentru ca spun bancuri bune, altii pentru ca au succes la femei, altele pentru ca au barbatii la degetul mic. Stiu pe cineva care e cunoscut pentru ca are un networking eficient.

In viata profesionala, este la fel. E important sa ai un diferentiator care sa te propulseze in fata atunci cand esti in fata unei alegeri, cand cineva ar vrea sa iti ofere un job, o oportunitate de colaborare.
Am avut mai multe momente in viata mea profesionala cand am considerat ca am avut noroc. De la o vreme, am inceput sa cred ca norocul a fost ajutat de anumite caracteristic personale. Fiecare dintre cei care citesc articolul acesta poate sa gaseasca in experienta personala o situatie in care a avut de castigat sau de pierdut in mod aproape inexplicabil. Parerea mea este ca majoritatea acestor situatiii au fost hotarate de efectul personal, cel care scoate un om din multime, care face diferenta in momente hotaratoare.

Am citit de curand un articol pe Harvard Business Review care sugereaza ca nu are rost sa te concentrezi pe imbunatatirea aspectelor in care nu excelezi, ci mai degraba sa lucrezi la ceea ce ai deja bun sau foarte bun. Intr-o lume in continua transforamare ("adapt or die"), cei care au una sau mai multe competente la care sunt in fata majoritatii, vor gasi nisa care sa ii plateasca. O marca personala aduce cu sine o piata personala. Intrebarea care trebuie pusa in acest context este "Piata personala are destui clienti platitori care sa imi asigure nevoile?". Daca raspunsul la aceasta din urma intrebare este afirmativ, atunci veniturile vor fi probabil multumitoare, iar satisfactia personala rezonabila.

Ce se intampla cand se schimba cerintele pietei? In aceste momente, marca personala nu este de ajuns. Structura cererii se schimba, poate fi cazul in care nisa ta devine mainstream, iar tu devii un star. Sau. cazul opus, cererea se apropie de zero, iar tu trebuie sa te reprofilezi rapid.
Un lucru pe care l-as recomanda oricui este sa fie atent la cerintele pietei si sa urmareasca persoane cu un pic de viziune. Daca ar fi sa dau un exemplu, ar fi blogul Balonului Imobiliar. Aici au fost postate pareri despre o posibila criza, ce probleme incumba o crestere accelerata a unui sector si asa mai departe. Daca as fi fost agent imobiliar, as fi urmarit cu atentie ce poate urma si mi-as fi pus ceva bani deoparte. In plus, as fi incercat sa inteleg care ar fi competentele cerute pentru urmatoarea perioada si m-as fi specializat (spun asta cu mintea de acum) pe gasirea de chiriasi in loc de vanzarea de terenuri. Marca mea personala ar fi suferit un pic de schimbare in competente, dar as fi fost cunoscut mai apoi ca un tip usor adaptabil la situatii dificile.

Deci, pentru a fi cautat, e util sa fii perceput drept unic.
Scrie care sunt cele 3 lucruri pe care crezi ca le apreciaza ceilalti la tine. Mai apoi, incearca sa discuti cu 2-3 persoane de incredere despre presupunerile tale. Daca acestea se confirma, mergi mai departe si verifica acestea cu cel putin 3-4 persoane care nu te cunosc foarte bine. Mai departe, daca obtii si alte confirmari, lucreaza pe subiectele respective.
In schimb, daca ceea ce presupui tu este diferit de felul in care esti perceput, pregateste-te sa investighezi mai in detaliu ce se intampla. Despre asta, intr-o alta duminica.

Read More...

Gandeste diferit

Care e problema?
Ce incerci sa rezolvi?

Cateodata esti prins intr-o situatie fara iesire. De fapt, fara o iesire evidenta.
Gandeste diferit. Cand nu ai nicio idee, gandeste ca un copil de 5 ani sau gandeste ca un absolvent de Yale. Uita-te din alta perspectiva si uita tot ce te invata bunul simt al meseriei in care esti!

"What brought you here, won't bring you further!"

Ai coaie sa faci asta? (se aplica si pentru femei)

Read More...

IT-ul creste in continuare in Romania - 2

Anual, între 3.000 şi 3.500 de tineri termină o facultate cu profil IT, însă lipsa unei cooperări strânse între firmele de IT şi universităţi, dar şi salariile scăzute ale profesorilor au condus la o scădere a calităţii pregătirii absolvenţilor.

Mai multe in Ziarul Financiar

Read More...

A short overview of the Romanian market for software development

Software engineering in Romania. A strong market, steadily growing. Some big players giving the trends and high pressure from Western Europe to "steal" some good professional.
I don't have exact figures, but I expect that the overall picture is not very far away from reality.

Copyright:http://www.el3mentsofwellness.com

Overall potential of market

There are like 10 universities which can train software developers with an adequate quality of know-how.
The average number of graduates is somewhere about 200.
Multiplied with about 15 years, you have about 30000 graduates with relevant degrees. Out of these, let's take out about 15% which went in sales, teaching or simply dropped out the careers in IT and we can consider about 25.0000 graduates who are relevant for the market. Add to this 5 to 10 thousands coming from other specialties or older engineers and we are speaking about 35.000 engineers currently in Romania.
I repeat, this is a rough estimation.

Copyright: technologyinventory.tumblr.com

Main technologies

There are a few main trends followed in Romania. Main one is development of enterprise applications for large companies. These are mainly ERP or similar applications and have been the main trigger for growing the software development market in the late 90's and early 2000's. The reason for starting with this was that the costs of development were reasonable low and distance short enough to compete with India or similar locations. A few thousands developers, using Java, C++, some scripting are the basis for this branch.
Some international companies established their local branches in Romania around 2000. Some of them went in database related development (e.g. Oracle, Mind), some in embedded and telecom (Alcatel, Siemens VDO-now Continental, Motorola - now Freescale, later Infineon, Continental, Microchip, Autoliv, Hella, IXIA, recently Intel), some in development centers based on acquisitions (see Adobe Romania, Amazon Romania), others in customer centers (like HP, Microsoft, IBM, Oracle again). Nevertheless, there are some companies which are running their business with a smaller number of employees, based on niches, like Route66, Oce and others. These are not trend setters for the market, but they increase, from time to time, the payment on local markets. Last, but not least, there is a fairly decent market for antivirus, based on Bitdefender, RAV, than
new established branches of AVG, Comodo, which employ a significant number of developers and are pretty successful on the global market. Bitdefender is a trend setter
Besides the companies which develop their own products, there are the so-called near-shore development offices, which supply the right cost for the external services from Western Europe and US.
The most famous are IP Devel (meanwhile bought by Addecco and afterwards Enea), ITC Networks (they were quite successful with contract for Nortel), Pentalog, Endava, Arobs. They have a wide range of activities, from Java, C++ to C# and embedded. These companies usually have great networking in universities and local market and they can employ quickly a significant number of developers. Nevertheless, it seems that they are also able to pay a little extra compared to market median. Business as usual ;)
One special niche is verification and validation for chip designs, with a few players located mostly in Bucharest and Iasi. Iasi has a long history in chip verification and validation, based on collaboration with some Israelian businessmen.


Fluctuation

The dynamics of the workforce is quite high and the stability of employees is below the European average. The fluctuation has been reduced in the last 3 years, after the crisis. Anyway, this is not comparable in any terms with Indian market. The average period for stability in a job I consider to be 3-4 years, which is anyway acceptable for any cycle of development.

The engineers are looking more and more to their development path and it is less likely to grab a limited time contract than an internal position. This trend became more evident after 2009. Nevertheless, there are persons who appreciate an excellent wage and disregard the rest of environment. They are usually in the first 5 years of their career
The pressure on the market is quite high and coming from three or four direction.

First interesting and objective thing is that the history of software engineering in large scale is starting somewhere after '95. Nowadays, there are very few of the starters, mainly due to emigration reasons. The are a 3 waves of emigration: before 2000,  2003-2004 and 2010 onwards. Crisis pushed some of them to emigrate, as well as the political system. Romania has reasonable number of graduates in technical fields, but this is not covering immediate the leavings due to missing experience of the fresh graduates. Having the work permit issue easily to be solved by being part of EU, Romania quickly become a preferred market for agencies in Western Europe. They can place good candidates for the jobs available in Germany, UK, Netherlands, Belgium, Ireland, France. Romanians speak good English and/or French, sometimes even German.

Another pressure is given by locating offices of foreign companies in Romania. Last example is Intel, who placed a local branch of their Software and Services Group. As always, they needed experienced developers to start activities and therefore recruited from competition. You can find software developers with relevant 10+ yrs experience only in the big cities: Bucuresti, Timisoara, Iasi, Cluj. There is the second wave of cities, with good technical universities, where there are less engineers, but good potential:  Craiova, Oradea, Sibiu, Suceava, Targu Mures. So, the number of experienced engineers is high, but not high enough for the potential contracts to be covered.

Third point of pressure is coming from existing business who grow due to crisis. There are many companies who extend their operations in Romania to match the cost pressure they have in their home market. Having a location somewhere nearby their major hub of development, it is easier to decrease development costs by mixing the teams. It is actually what Pentalog is proposing as an external contractor: local + low cost = right cost. This proximity advantage is valid also for other industries. See this article.

The last fact which somehow influencing is that studying abroad has become a trend. Having a master or a scholarship in Western Europe is very accessible and lots of good students are following this opportunity. Some of them return in Romania, some stay in the countries they studied.

Competitive advantages of Romanian market

I will just list now, what I see as competitive advantages for the moment. More about each of them in other posts.
1. There are enough competencies to start about any business in Romania, from customer centers to development hubs. IBM, as well as Intel, were able to start businesses in Romania during 2011.
2. There are enough universities to generate a reasonable number of engineers to match the market increase.
3. The mobility of the developers is high and they are willing to relocate from one city to another.
4. Romania is a market of 20 millions inhabitants, which can ensure the right size of the employment market.
5. Romanians speak fairly good foreign languages and they are easily adaptable to foreign cultures.
6. The workers from Eastern Europe could be attracted to run local offices.
7. The timezone is matching with all Western Europe business hours and big cities from Europe can be accessed within the same day for business meetings.

That's it for the moment. I am looking forward for opinions related to my short analysis. This is generated from my personal experience, articles from local newspapers, analysis of jobs available on Romanian sites and LinkedIn and other information from the market.

More about where to start an office in Romania, how to establish a decent hiring plan and more on the market trends, in later articles, published on www.CarteNoua.com

Read More...

Open AGILE la Iasi

Pe 31 martie, la hotel Ramada va avea loc conferinta Open Agile Romania. Este prima conferinta despre Agile organizata in Iasi si va recomand sa participati.

Tema de anul acesta este

Agile & Lean: What We’ve Learned.

Cine vorbeste si care sunt subiectele, puteti afla de pe site-ul evenimentului: www.openagile.ro

Cateva cuvinte despre organizatori si istorie: Maria Diaconu este sufletul acestei initiative si cea care organizeaza conferintele Open Agile in Romania. Conferintele anterioare au avut loc in Bucuresti, unde au inceput din 2009. Au fost trei teme diferite, iar invitatii au avut fost nume importante in Agile: Ken Schwaber, Jurgen Appelo, David Hussman, Corey Haines, Alexandru Bolboaca, Rachel Davies, Janet Gregory, Andrea Provaglio. Mai multe despre istorie aici. Cei care au sustinut financiar aceasta initiativa sunt cei de la Mosaic Works. Personal, ii apreciez foarte mult pentru ceea ce fac.

In Iasi, Stefan Bargaoanu de la FITS, a organizat comunitatea si sustine intalnirile celor implicati sau interesati de Agile in companiile din Iasi. Daca vreti sa va inscrieti in Iasi Agile Group, o puteti face aici. Incerc sa particip la meetups, chiar daca nu am experienta deocamdata, ci doar mult interes. Comunitatea AgileWorks din Iasi are pana acum 65 de membri. Intalnirea precedenta a avut loc la Endava, iar oaspete de onoare a fost Maria Diaconu.

Va recomand calduros sa va inscrieti la conferinta, chiar daca implica si ceva costuri. Ne vedem acolo...

Read More...

Doua tabere sau o echipa?

[ARTICOLUL DE DUMINICA]


E de acum un truism faptul ca "seful" si "subordonatul" se plaseaza psihic in tabere opuse. E mult de povestit despre cauzele acestei confruntari perpetue si nu e timpul, nici locul sa aprofundez respectivele cauze.
Dar as vrea sa scriu despre consecinte si alternative la aceasta stare de fapt. Exista efecte vizibile si altele mai putin vizibile, dar ambele categorii fac viata noastra mai complicata.

De exemplu, cel mai vizibil efect este lipsa de incredere in seful direct, respectiv in cel care iti raporteaza. In momentul in care nu am incredere in seful meu, imi voi petrece o multime de ore analizand deciziile lui, construind alternative si sunt mai putin concentrat la obiectivul meu. Sa nu ma intelegeti gresit, unul dintre principiile mele este "challenge everything", drept pentru care eu cred ca seful nu are dreptate pentru ca este sef. Doar ca e bine sa aiba de cele mai multe ori dreptate, altfel sa vina altul in locul lui. Prin urmare, daca alegerea persoanei in functia respectiva este potrivita, imi place sa am incredere in deciziile lui si sa ma pot concentra pe bucatica mea de treaba. In sens invers, imi place sa am incredere in cei din echipa mea. Imi place sa le spun ce avem de facut si sa stiu ca lucrurile se vor face asa cum am stabilit impreuna. Imi place sa stiu ca cei care sunt in echipa fac cea mai buna treaba de care sunt in stare si nu trebuie controlati pentru a obtine rezultatul asta. Daca nu exista incredere, seful se ocupa cu controlul in loc sa se ocupe cu deciziile. Se ocupa cu verificarea muncii, in loc sa isi faca treaba lui. Si asa mai departe...

Pasul urmator, mai putin vizibil, dar mai distructiv, este implementarea teoriei conspiratiei. Obiectivul sefului este sa ne sape initiativele, sa nu ne dea ce ni se cuvin si sa ne plateasca cat mai prost. Or fi si din astia, dar atunci mai bine schimbati locul de munca. Toate cele scrise mai sus, ca si consecinte se impletesc cu lipsa de implicare in ceea ce este de facut zi de zi, lucru care scade dramatic productivitatea angajatilor. Din moment ce seful are ca obiectiv sa ma șunteze,  eu de ce m-aș agita prea mult?

In alta situatie, lipsa de incredere in sef da nastere comportamentului de tip daca eram eu in locul lui sau al ei... Oricare ar fi decizia sau planul de implementat, nu are efectul scontat. Fiecare pas este supra-analizat si implementarea lasa de dorit, ca oricum idiotul habar nu are ce e facut. Aș putea să continui, cred ca vă inchipuiți cam ce mai urmează. E interesant să observ că există diferențe majore de comportament când unii dintre aceste persoane sunt promovate într-un rol similar.


In schimb, am observat ca noile paradigme de management - determinate de viteza de schimbare a pietelor si a cresterii numarului lucratorilor de tip knowledge-worker (conform lui Peter Drucker) -spre crearea unei singure tabere. Eu cred ca sunt cateva motive simple care întăresc această tendință. Primul este că oamenii educati își pun mai multe intrebări si răspund mai greu la strategii de tip pentru că așa am zis eu. Ei isi doresc să participe la decizii, să fie intrebați care e părerea lor in legătură cu schimbările majore din viața companiei si a echipei din care fac parte. Pe de altă parte, companiile au nevoie ca angajatii să ia decizii pe care să și le asume mai apoi. Aprobările pe subiecte majore sunt importante, dar pe subiecte de zi cu zi aprobările șefului incurcă organizația. Specialiștii tehnici trebuie sa ia decizii de implementare pe care cei din vânzări nu are rost sa le verifice.

Organizațiile se aplatizează din acelasi motiv, pentru a creste eficienta. Prin urmare, responsabilitatile se impart mai multora.
Rolul sefului nu mai este de a conduce, in acceptiunea clasică, ci mai degrabă de a facilita progresul echipei. Robert K. Greenleaf a descris tipul acesta de management ca Servant Leader, bazat pe ideea ca A good leader must first be a good servant (un lider bun trebuie mai intai sa fie un servitor bun). Si asta pentru că o asemenea poziţie este importantă pentru ceea ce produce pentru alţii, nu doar pentru a da ordine si a fi autoritar. Gândind in modul acesta, e mult mai uşor să se unească cele 2 tabere, iar diferenţele de concept se aplatizează. Larry Spears enumera caracteristicile principale ale unui asemenea tip de leadership: capacitatea de a asculta, empatie, puterea de a vindeca relatii, probleme etc., constientizare, persuasiune, conceptualizare, viziune, constientizare, sustinere pentru ceilalti, angajament personal pentru a-i forma pe cei din jur si o dorinta naturală de a crea o comunitate in jurul său.

In software e foarte la modă să fii agile. Să împlinești nevoile clientului cât mai ușor, sa lucrezi in echipă si să iți asumi responsabilităti pentru client si pentru organizație.modele participative. Rolul de SCRUM master nu mai este sinonim cu cel de project manager, dată fiind teoria pe care se bazează acest concept. Oamenii isi aleg ce taskuri pot să facă, discută impreuna despre cum se poate ajunge la termenul si continutul de livrare, iar SCRUM masterul este cel care are rolul de a elimina obstacolele.
Alegerile oamenilor din echipe devin alegeri informate. In momentul in care există un angajament natural (in engleză, genuine commitment ) pentru a obtine succes in echipă, seful si subordonatii nu se mai agata de titluri, ci lucrează impreună. Conflictele sunt constructive, pe idei punctuale si nu generează consum nervos inutil.

Una dintre ideile vehiculate tot mai mult in anii din urmă este conceptul "manager as a coach".Managerul facilitează constientizarea, identificarea alternativelor si alegerea actiunilor, nu isi asuma decizia pentru orice pas si sustine subordonatul in dezvoltarea personală.

In final, diferenţa dintre un lider si un manager nu e majoră, dar se concretizează in cati colegi ar urma managerul atunci cand functia formală ar dispărea.


Surse pentru imagini: http://www.triplepundit.com, http://blog.commlabindia.com/

Read More...

Performanta se intretine tot timpul

Rares Manolescu sumarizeaza cateva motive pentru care angajatii valorosi ar trebui tinuti in echipa.
De asemenea, mentioneaza si cateva idei despre cum ar trebui procedat.

Eu am retinut "intalnirile fata in fata", pe care eu le-am botezat 121 (de la one to one). Le aplic de circa 3 ani, mai des sau mai rar, cu toti cei din echipa mea.

Ce am observat in cele cateva sute de discutii
- cei cu care am tinut legatura mai bine despre planurile lor de cariera au avut risc mai mic de fluctuatie si, in general, nu au plecat. Cei care au plecat mi-au dat hinturi utile pentru a adopta comportamente mai bune fata de echipa.
- intalnirea 121 e o oportunitate foarte buna pentru cei introverti de a adresa subiecte delicate pe care nu le-as fi discutat niciodata cu ei.
- un plan de cariera care e discutat mai des poate fi adaptat la realitatile din business. De asemenea, schimbarile usoare se pot adopta fara prea multa pompa si increderea in managerul direct creste.
- cei mai buna performanta o au oamenii cu care am o relatie de incredere. Asta e parerea mea, sper ca o impartasesc si ei ;)

Abordarile care includ si elemente de coaching (mai ales constientizarea si responsabilizarea) au cel mai dramatic efect pozitiv. Despre asta, intr-un alt post.

Read More...