Team velocity

`First time I heard about team velocity has been when I read some things on Agile development. There are various descriptions of the team velocity in Agile and I invite you to read this one.
I said this is a great descriptor of the team performance and I should introduce it as objective reference for comparison with the other teams. Thinking back, I realized that it is not easy to implement this due to the way estimations are made and planning is implemented. Therefore, I put this on the shelf, for more reflection...

But, I came to the idea that there is another velocity of the team. I wrote some weeks ago about the team seen as road. If you are the vehicle, and the speed of this vehicle is the speed of your personal development, we come to the idea that the team velocity is actually the average development speed of the team members plus the development of the team itself (different than of the individuals).

According to physics, the speed is the ration between the distance and time. Of course, we will make, for this concept, a similar ratio between the personal development achieved and the time elapsed. When your are thinking
It's excellent for any human being to progress. The trick that manager has to master is the direction of development. How this direction is in the interest of the team, respectively of the company. It's the post-capitalism era we face now. Talents are important, this are the competitive advantage. Money are a fantasy.

Let's continue with some more considerations about team velocity, how can it be ensured and what are the consequences of it.

The first idea you could put in practice is the set of trainings for a certain role. This is obvious and there are not so many things to say on it. I would add that each training shall be discussed by the manager with the team member to underline the objectives for the team and to reflect on the objectives for self development.
This is putting me to a next suggestion: consciously or not, each individual is developing from point A to point B. Having identified the two points A and B, the manager can use specifically the trainings and other development measures to facilitate this journey. Enrolling the individual in irrelevant trainings for his journey makes the journey longer and decreases the team velocity.
Trainings are not enough. Everyone needs practice. With the destination point in mind, with the next role in mind, the manager can facilitate learning experiences within controlled environment. For instance, there is the need that John becomes a very efficient software release engineer (you, that guy that prepares the releases and makes sure that the others gets what they have been promised). So, John can prepare some internal releases, can do some less important projects where he can practice his knowledge and imagine own working style.
Of course, development is harder as one advance in seniority. Things become fuzzy and manager should add his visionary talent to identify possibles steps ahead. There is always the need of transformation. A team does not remain the same, in roles, activities and responsibilities.Team velocity cannot be measured objectively in all aspects, but there is one obvious output: the thrive of team members.
I've read recently a post on HBR.org on Creating Sustainable Performance. One of the main ideas has been that people thrive within an environment that supports learning and based on their inborn skills. You can read full article, I noted down two things I could do in my team to ensure a great team velocity.
Delegate decisions.
This comes with a bunch of benefits (see the theory of distributed computing power) and with certain drawbacks in dealing with mistakes. For me, looking for the rootcause, fixing it and not dealing with guiltiness and guilty people fixed most of the things. People love to decide and to participate to decisions, but they are afraid of mistakes. Having this fixed, manager can embrace a participative leadership style that prevents him on being part of every decision and leaves some time to think forward.
Constantly offer feedback
Based on my personal leadership style, I tried to improve the way I collect and give feedback. I've started with giving feedback only during evaluations, but I am trying (keep trying...) to offer positive and constructive feedback through out the year and make the evaluations only a sum of previous discussions. Additionally, I am looking constantly to facilitate the expression of feedback between team members. I think is not yet where it should be. Keep trying...

One thing it sure helps in team velocity is to explain and discuss. The journey should be a team journey. The development of one team member should be in the direction of the team development and should not do any harm to others. Constant discussions about the team's roadmap increase the awareness and facilitate contribution. Also, one can identify other potential leaders during these discussions, gather useful insights and include common vision of the future.

This is not all about velocity. Next weeks we will speak about:
- adjustment of velocity for each team member
- expectations for senior team members
- how to retain the know-how and release the humans
- how to make the development speed uniform and avoid internal turmoils

Read more on the same subject:
Team velocity [1] -the mission of the team slightly influence the velocity

Team velocity [3] - the entry points

Read More...

IT-ul creste in continuare in Romania

Update 1: Un alt set de statistici arata ca IT-ul a creat circa 7000 de locuri de munca, cu un salariu mediu net mult peste media din industria romanaeasca.
Update 2: Focusul noilor programe universitare ar trebui sa fie pe orice zona industriala care genereaza locuri de munca, nu doar pe IT. Exista un decalaj intre educatia formala si necesitatile industriei care poate fi redus prin colaborare.

Articol:
Ziarul financiar publica statistici referitoare la cresterea numarului de angajati si a salariului mediu in industria de IT. Media salariala e de circa 2.5 ori mai mare decat salariul mediu pe economie, asta doar din datele adunate de stat.
Ar fi foarte interesant daca statul ar investi in universitatile care formeaza aceste tipuri de angajati si daca ar exista o strategie de alocare a fondurilor pentru facultati bazate pe nevoile companiilor.
In Germania, exista un sistem de educatie duala care are la baza faptul ca universitatea are un parteneriat cu firme si studentii lucreaza 6 luni, iar 6 luni fac cursuri. Mai multe detalii pe site-ul universitatii respective, din landul Baden Wurtenberg.
Ce parere aveti? In Romania ar trebui infiintat asa ceva?

Read More...

Cat timp ai acordat deciziei legate de alegerea jobului?

Ai studiat cate anunturi au fost publicate in anul precedent?
Cunosti pe cineva care face jobul respectiv? Daca da, ai discutat cu el despre ce face in fiecare zi?
Ai verificat care este salariul mediu in industrie?
Ai verificat daca sunt oportunitati sa pleci in strainatate ca alternativa?

Da-ti tie un singur motiv pentru care te-ai angaja maine!

Read More...

Necesitatea metodelor in dezvoltarea de software

Unul dintre hobby-urile mele este sa gatesc (nu, blogul ala nu e al meu). Fac asta din cand in cand, nu destul de des sa pot sa va invit la masa, dar destul incat sa repet retetele de cateva ori.

Inainte de Anul Nou obisnuiesc sa fac cornulete impreuna cu fiul meu. El se distreaza, eu ma bucur de o companie grozava in timp ce imi practic una dintre pasiuni. Zis si facut! Doar ca am observat ca nu imi ies bine cornulete in ceea ce priveste forma. Nu seamana neam cu cele facute de o patiserie sau cele pe care le pot gasi in magazin. La gust sunt bune, dar nu ma descurc sa le fac la fel de bune ca mama.
M-am intrebat ce imi lipseste ca sa am succes. In principiu, sa fii barbat si sa gatesti iti ofera ceva prilej de conversatie cu prietenii, o mancare pe gustul tau (daca reusesti sa te descurci pana acolo) si un pic de apreciere din partea doamnelor (vedem ce putem face cu asta mai tarziu). Dar eu imi doresc in continuare sa imi iasa beton cornuletele.

Intre doua pahare de bere (de!, barbatii au si alte pasiuni in afara de gatit), am inceput sa analizez ce nu merge. Am descoperit ca nu aveam un design prea bun. Foaia de aluat avea o forma neregulata, iar grosimea nu era uniforma. Nici implementarea nu era prea uniforma. Adica taiam bucati mai mici sau mai mari, cornuletele aveau volume diverse si aratau foarte eterogen.  Si ma gandeam cat de important ar fi fost sa am o metoda de a le face foarte asemanatoare. De fapt, sa pot prezice cum vor arata si cat vor fi de mari sau de mici.

Apoi, din deformatie profesionala, mi-am dat seama ca un anume fel de a face lucrurile (a se citi metode) ajuta in predictibilitatea rezultatului. Bineinteles, exista doua componente in a face prajituri. Gustul si aspectul. Gustul este influentat de oameni in mod diferit, dar forma poate fi usor reprodusa. In mod normal, prajiturile gustoase, dar cu un aspect neregulat nu au aceeasi vandabilitate ca si cele foarte aspectuoase.

In consecinta, am tras o concluzie pentru mine: o organizatie care isi defineste metode de dezvoltare pe baza experientelor anterioare isi maximizeaza sansele de a produce software de calitate. Motivul principal este ca oamenii pot pune la lucru creativitatea si inovatia, pe fondul unei performante constante asigurate de o metoda. In final, un proces de dezvoltare, fie el clasic sau agile arata maturitatea unei organizatii si sustine performanta. Altfel, produsele vor fi inegale, la fel ca si cornuletele mele.

Mai jos am adaugat si o caricatura celebra referitoare la dezvoltarea de produse software.

Read More...

Idei din sport pentru managementul echipelor

Articolul de fata a fost inspirat de intalnirea, dupa mai mult de 15 ani cu antrenorul de handbal care mi-a marcat copilaria. Intalnirea a fost prilejuita de un eveniment de business, o sesiune de training unde domnul Petru Ghervan a vorbit despre experienta sa in managentul echipelor (a condus diverse echipe la toate grupele de varsta in ultimii 20 de ani), leadership, sport si importanta lui. Organizata sub forma unei serii de intrebari si raspunsuri, discutia de mai bine de o ora si jumatate a avut in sala ceva mai mult de 20 de manageri si a fost foarte interesanta.

Am aflat, de exemplu, ca mai mult de 75% din rata de succes in sport este conditionata de talentul innascut. Prin urmare, este cruciala etapa de selectie si felul in care sunt purtate primele antrenamente. Ca o paralela, in managementul echipelor, este esential modul in care sunt selectati membrii echipelor la interviu, printr-o selectie corecta a skill-urilor celor angati maximizandu-se potentialul de performanta al echipei. Aceasta idee este importanta mai ales in echipele cu mai multe pozitii de junior, unde nu se poate urmari in principiu un CV de succes, realizari in proiecte, ci mai degraba potential si potrivirea abilitatilor personale cu pozitia curenta.

Cam acestea despre intrarea in echipa, sa trecem la ce este important pentru functionarea echipei. In sport, dar nu numai. Lucrurile importante sunt delimitate si de asa numitele conditii limitatoare (in engleza, boundary conditions): buget, istorie, socios, factori de decizie.  Echipele normale nu se pot forma dupa modelul Real Madrid, unde nu exista probleme de buget, nu au un singur decident atotputenic (cum e acum cazul celor de la Manchester City) si asa mai departe. De obicei, performanta si raportul performanta - cost este dat de stabilitatea echipei de management, conceptul de training si felul in care sunt promovati cei care intra in echipa. Din nou o comparatie cu echipele, mai ales cele tehnice. De obicei, nu pot fi concentrati in aceeasi echipa doar cei mai buni, resursele aflate la dispozitie nu sunt nelimitate (nu pot fi oferite cele mai mari salarii, nu avem tot timpul din lume pentru a efectua recrutarea) si cu siguranta nu exista doar un singur factor de decizie pentru a fi convins de justetea deciziilor. Depinde de managerul echipei sa identifice, sa decida cum va integra un nou membru al echipei, cum va acoperi golurile de cunostinte, cum va desena traseul profesional spre urmatoarea pozitie, pentru a avea intotdeauna lucrurile sub control. Alftel, poate ajunge usor la situatia in care s-a aflat Steaua Bucuresti in perioada 2007-2011 : mai mult de 100 de jucatori in patru ani si doar un singur trofeu castigat in decurs de 6 ani. Cu toate acestea, bugetul cheltuit nu a fost de neglijat.

Integrarea corecta si usoara este sustinuta de o cultura incluziva, unde greselile sunt permise atunci cand sunt comise cu cele mai bune intentii. Hiper-competitivitatea distruge spiritul de echipa si nu exista o predictie clara daca poate creste performanta.

Am mai discutat si despre stiluri de joc. Barcelona joaca tiki-taka, alte echipe au un stil mai atletic. Echipa de handbal de la Suceava abordeaza un tip de joc rapid, bazat pe mult efort si atitudine in joc. Acest stil nu se potriveste sau nu este iubit de toti jucatorii, iar unii dintre cei care au jucat in aceasta echipa au preferat o alta echipa, cu un stil de joc diferit.  Mai mult, aceasta echipa nu a fost una de staruri. Doar portarul era mai cunoscut, jucand in echipa nationala. Efortul fizic si atitudinea in joc sunt lucrurile de baza in joc si le asigura constant succesul. In aceasta combinatie, antrenorul este starul echipei, dupa cum am mai scris intr-un post anterior.
Si continuand paralela, e posibil ca anumiti membri ai echipei sa fie excelenti atunci cand sunt evaluati ca nefacand parte din nici o echipa. Dar in echipa voastra sa nu se potriveasca. Managerul este responsabil sa realizeze daca se intampla asta si sa reactioneze. Oamenii isi dezvolta noi capabilitati, invata lucruri noi si chiar adopta moduri noi de a face lucrurile. Asta se intampla numai cand ii cunosti foarte bine si poti facilita asta. O intelegere foarte buna a nevoilor si dorintelor celor din echipa dau sanssa managerului de a reactiona bine in situatii complicate, de a oferi motivatiile corecte si a avea o echipa loiala.

Jocul primeste - da inapoi  este influentat in sport si de managementul contractelor. Cum sunt prelungite contractele, cat de mare este marirea salariului si asa mai departe. Cand sa lasi un jucator liber de contract sau cand sa il acorzi transferul. De ce un individ excelent nu mai este parte dintr-o echipa performanta.
E la fel si cu celelalte echipe. Toti membrii echipei ar trebui sa se dezvolte, Acest lucru aduce beneficii imediate in performanta echipei, insa poate avea un efect de bumerang atunci cand o crestere sustinuta motiveaza o promovare in afara echipei. Luati asta in considerare si pregatiti o strategie de promovare si inlocuire. Sustineti performanta si oferiti-i colegului informatiile necesare pentru a fi promovat. Lucrati in a-l pregati pentru mutare, daca simtiti ca are nevoie. Construiti o relatie pentru a primi si oferi informatii, in acelasi timp cu atingerea obiectivelor.

Echipele sunt asemanatoare, fie ca sunt echipe de sportivi sau de business.

Alte articole pe aceeasi tema:

In romana

programator si fotbalist

Din nou despre sport si echipe

In engleza:

Software Developer and Football Player

Sports in business management

 

Read More...

Dezvoltarea personala - unde incepe si daca se termina

Am citit de curand blogul lui Lucian Chipuc. O placere la prima vedere. Tipul e un fotograf grozav, Tolo il recomada cu caldura.
Am mai si sapat pe acolo si am dat peste un articol beton: Dezvoltare personala de tip fast-food

Ca intotdeauna, am pus cap la cap cu ce mi s-a intamplat mie si mandru am tras si concluzii:
- te dezvolti doar daca vrei
- adoptarea unei retete la nivelul de competenta inconstienta ia cel putin un an
- din cei cinci, trei, sapte, unsprezece pasi pentru a blabla nu se aplica decat o parte pentru mine sau tine.
- dezvoltarea personala nu incepe si nu se termina. Este continua si are o viteza mai mica sau mai mare.

Read More...

Sport and personal development

Personal development is a trendy topic these years. I put my two cents with this post. There are multiple authors, lots of wisdom and many things to choose from.
I learned during the years that being part of a sports team in your youth brings a lot of advantages that I could not find summarized elsewhere.
Health
First of all (no news, just old wisdom), you are a healthier person. Usually, having the training before 16 years gives more power, better muscles, better stamina that supports you during the complete lifetime. I expect that blood pressure, fat suppose to be in lower levels, not to mention the daily food habits.
The health I consider to be just the surface. On top of this you learn a lot of soft skills that can make you stand out of the crowd.
Self discipline
Sports without discipline is nothing. All coaches will push to have the discipline implemented in their teams. Performance is most of the times built on discipline. Even when speaking about average Joe, that could not made the step to great performance, he was trained to respect a certain schedule, to work hard and push his limits.
Team work
My article is basically triggered by the sports where you play with the ball. I cannot imagine a great team where you are allowed to play by yourself. Messi is a greater star in the team working environment imagined by Barcelona. Individuals are melted in the teamwork vessel, without melting their personality. Having this soft skill trained in your youth, you are better able to integrate in bigger teams, support others and defeat the hipercompetitivity deamon.
Decision making
Coming back to ball playing, you need to make decisions in quarters of seconds. Of course, you are not all the time in this position, there are certain tactics to be played, but the decisions are made on the field. Even tactics are chosen on the field, depending on your opponent's play. In training, you learn a lot about how to behave on the field (schemes, tricks). This is a resemblance to long term strategy. You have prepared several scenarios and you play by them, doing less preparation during the game.

The sportsmen have a limited time to make their career. Usually, they end up their career by the age of 35. This is the age when most of the managers starts their star period, when the senior engineers become seniors and so on. Of course, a good career planning for sportsmen starts at the age of 15 or earlier, when others don't care too much about what they suppose to do. Being exposed early enough to this small game, makes people think a little bit in advance about the career choices they have to do. It's not much, it might be even not noticed, but it develops a certain internal paradigm and people act according to behaviors that cannot be explained.
I encourage everyone to do some sports in the youth. It might be of greater value for personal life than you might imagine.

Read More...

Scouting for talents

You are looking to build a great team and you face a limited budget.
Ups, you don't have fancy budget or fancy recruiting agency to use.

I have bad news. It's not possible. In fact, it's not possible next week.

Still, if you are a strategic planner, you will have your team with some investment in advance.

• Scout for talents early enough. If you need them or not, decide later. If they know how talented they are, they are hard to get. If you are the guy who discovered them, then it is a mentor - mentee relationship.
• Look constantly to refresh you pool of talents. It is like taking care about the tree yard nearby your house. If you don't take care, you dont get apples next year and maybe never again.
• Having these guys onboard, support their progress. Don't wait for something in exchange. Be fair. Don't play favorites and offer them challenges according to their potential.
• Be a mentor  for them, as well as a sponsor. One successful story triggers the next one and you will benefit from the legends. Look for next position for each of them by your self, if you see them in the need to be promoted outside of your organization, You won't remain with them in the team, but you will have a great network of guys who appreciate you.
• Keep a close contact with the ones who left the team. They may recommend you other great guys and open some doors for you.

In sum, be a good guy, help others and transform non-financial items in a competitive advantage.

Read More...

Angajari 2011, asteptari 2012

2011 a fost un an bun. Am sperante ca Romania va merge mai bine, daca cei pe care i-am recrutat in 2011 sunt baza societatii.

Scriam in posturile anterioare despre ce fel de oameni am intalnit si ce am invatat din sirul de interviuri pe care le-am realizat.

Am mai aflat cate ceva. Anume ca interviul incepe cu mult timp inainte de a incepe interviul. Incepe cu cateva referinte pe care le pot da altii despre candidat. Incepe cu felul in care se remarca din multimea CV-urilor. Am auzit odata urmatoare poveste
Un manager avea de angajat cativa oameni cu acelasi profil. Jobul era interesant si a primit un numar impresionant de CV-uri. A rasfoit cateva si nu a gasit rapid un diferentiator. Atunci, a luat jumatate din CV-uri si le-a aruncat la cos, zicand: nu am nevoie de oameni ne-norocosi in echipa mea.
 Sigur ca nu e adevarat. Dar oamenii valorosi se remarca prin ceva. Unii printr-un extraordinar bagaj de cunostinte. Nu m-am intalnit prea des cu cazul. Altii printr-o logica impecabila. Altii printr-un CV scris ca lumea, daca altceva nu au.

Am aflat ca multi studenti nu trec de-a lungul facultatii de bariera a ce li se cere. De obicei, sunt proiecte de genul "Hello, world!". Le fac mimetic, isi bifeaza nota si apoi descopera ca nu stiu prea multe despre subiect si se plang: Nu se face nimic la facultate! Slava Domnului, colegii mei nu sunt asa. Dar am fost chiar dezamagit de unele interviuri in care studenti bursieri nu au reusit sa articuleze o reformulare a unor cunostinte de baza.

Am aflat ca piata ieseana de software e o piata delicata. O piata in crestere, care e atacata de "emigratie". E mai putin obisnuit sa gasesti oameni din Transilvania sau Bucuresti mutati in Iasi. Eu cunosc unul, dar e un caz aparte.

Am aflat ca oameni aparenti fara mari sanse de reusita se descurca excelent in situatii limita. Am fost pesimist si sunt bucuros ca am primit o lectie.

Am aflat ca apar in continuare oameni pasionati, care isi fac meseria nu doar pentru ce intra in cont, oameni care isi sacrifica uneori zile de concediu doar pentru a duce la capat un proiect care si-l asuma personal.

Ce mai astept pentru 2012:
- la o piata si mai complicata
- la cativa fosti colegi care sa mi se alature in niste proiecte deosebite
- la mai multa experienta acumulata si la mai multa creativitate pentru a atinge obiectivele
- la aceleasi reusite ale echipei mele, ca si un ultimii ani
- la una sau doua firme care sa apara local pe piata de embedded (...ar fi si timpul)
- la niste studenti extraordinari care imi vor deveni colegi
- la mai multa grija pentru studenti

Read More...

Programatorii adopta culturi organizationale mai greu decat cei din alte meserii?

August 2011:
Programatorii adopta culturi organizationale mai greu decat cei din alte meserii?
Sunt artisti sau ingineri?
Ii putem asimila arhitectilor sau inginerilor constructori?

Intrebari. Raspunde cineva?

Ianuarie 2012:
Nu a raspuns nimeni. Concluziile mele sunt ca o cultura organizationala se adopta cu atat mai greu cu cat creativitatea echipei este mai crescuta. Ca o contrapondere, culturile organizationale sunt cu atat mai solide cu cat creativitatea echipei este mai crescuta. Adoptia principiilor este mai constienta si mai buna.

Read More...

Fa putina liniste

Suntem asaltati de o multime de informatii, in fiecare zi!
Daca mergi pe strada, vezi o multime de reclame. Au aparut zidurile animate. Sunt bannere imense. Autobuze vopsite, firme luminoase.
In masina ai de obicei radioul deschis sau ceva muzica...
Ajungi acasa si deschizi televizorul. 100 de canale, reclame etc.
Deschizi emailul sau o pagina web. de asemenea, 1001 de optiuni.

Cat timp petreci in a te asculta pe tine?  Poti sa dai la minim cele 100 de voci interioare si sa te concentrezi asupra uneia singure?
Ar fi interesant sa faci experimentul acesta pentru o zi. Vei obtine cateva rezultate interesante, poate nu cele asteptate.
Fa putina liniste in capul tau si asculta-te!

Read More...

Meditatiile - calea spre succes in Japonia, China

Un articol din The Economist arata ca in Japonia este necesar sa primesti meditatii in institutii paralele cu sistemul public de invatamant pentru a fi competitiv la examene, a tine pasul cu materia. Metoda nu este incurajata de ministerul japonez pentru educatie, dar persista de circa 50 de ani.

Probabil ca in Romania vor persista meditatiile pentru urmatoarele 2-3 decade.

Read More...