Cluster IT la Iasi - in realitate sau pe hartie?

Cu mare intarziere, am aflat despre semnarea actului fondator a cluster-ului IT de la Iasi. S-a intamplat in mai, dar nu am auzit prea multe lucruri despre asta.
Daca ma uit pe lista, in frunte troneaza Consiliul Judetean si Primaria Iasi, sunt alaturi universitatile din Iasi (Cuza si Asachi), universitatea din Suceava, Camera de comert si industrie din Suceava si Federația Patronală IMM din județul Suceava ( se cunoaste ca Adomnitei e din Suceava de loc), Universitatea din Bacau (de larga aspiratie internationala).
Ca sa fie totul si mai clar, au semnat si o suma de firme din partea locului, cum ar fi Dicode (site-ul este inca in constructie), Focality (fosta Radix, ce nu are updatat complet template-ul de site si mai scrie pe Front page Lorem ipsum...), o firma de comunicare (Oameni si companii) si cativa jucatori interesanti de pe piata locala de software. Centric IT, o firma care a crescut in ultima vreme; Embarcadero - ce pare a se fi stabilizat dupa cateva momente mai delicate in anii din urma; Green Soft - o afacere mica, dar profitabila; Teamnet International - o firma din Bucuresti care face o tentativa de crestere mai sustinuta la Iasi; Romsoft - niste veterani in afacerile cu software, care se mentin in continuare ca o afacere stabila si care creste softisti buni. RedPoint supravietuieste si se alatura initiativei, probabil in speranta ca vor putea genera ceva business. Mai remarc NESS-ul, care nu si-a terminat cresterea, dar nici nu mai face valurile de anul trecut si Capgemini, care au un stil de afaceri mai deosebit decat ceilalti jucatori din IT-ul iesean. Cu toate astea, nici o firma din Suceava sau Bacau. Iar interesul jucatorilor mari din IT, cu share mare din personal, nu a fost indeajuns de mare pentru a se implica. Amazon, Mind, Continental, Endava, Comodo, Pentalog - nici una nu e pe lista. Oare de ce? Nici macar Arobs, Bitdefender ori Sonovision.

Incerc un raspuns, poate nu e singurul, poate nu explica indeajuns lipsa de coeziune. Un asemenea cluster ar trebui sa genereze business pentru cei prezenti, sa se poata completa pentru a lansa proiecte noi, pentru a acapara oportunitati de afaceri. In contextul INDUSTRIE 4.0, se creeaza parteneriate si concurente din cele mai diverse (vedeti parteneriatul Continental - Cisco - IBM pentru automated driving ori competitia Audi - google in acelasi domeniu), in lista Clusterului Inovativ Regional EURONEST IT&C Hub doar 53% dintre fondatori sunt din industrie. Semnatarii estimez ca au in firmele respective ceva mai mult de 10% din forta de munca din zona IT a Moldovei, dar nu am auzit de vreun produs sonor pe care sa il dezvolte ori de vreo tehnologie mai maiastra. Mai mult, directorul executiv, Alina Popa este absolvent de jurnalistica si comunicare (conform LinkedIn), iar toata injghebarea nu are un site de pe care sa afli care sunt capabilitatile comunitatii respective. (Clusterul de la Cluj are unul chiar bunicel.) Cu ceva vreme in urma, au fost cateva incercari de a ingloba pe toata lumea in cluster, dar se pare pana la urma sa fii membru in asa asociatie nu e tocmai grozav. Nu e timpul pierdut si poate cei care nu s-au inscris vor primi ceva motive. Nu sunt tocmai optimist, dar nici nu tin neaparat sa mi se confirme previziunile.

Sa vedem cum o sa se miste hub-ul, catalogat de cei din presa ca al doilea drept importanta in Romania, dupa cel din Cluj.

Comentarii, pareri?

Read More...

Ce o sa zic la trainingul Customer Care

Nu, inca nu am proiectat un training din asta, dar dupa ce experienta inaltatoare am avut cu Raiffeisen, deja am cateva idei.
Sa luam pe rand.
1. Nu ii oferi unui client cu potential de a cheltui un bullshit din prima.
Si acum exemplul practic: Domnii din call-center, care au probabil ceva target de atins la vanzari, m-au sunat intr-o buna zi cum ca e foarte fain sa imi urce ei limita de credit la ceruri si nu o sa ma coste nimic. BULLSHIT! M-a costat foarte mult timp, un card blocat cand l-as fi folosit si o mie de draci pe care i-am redirectionat catre call-center.
2. Explica-i idiotului de client ca unele lucruri dureaza si ca procedurile din banci si institutii nu se schimba de la client la client.
Din nou exemplul practic: Vrei sa inchizi un card. Intrebi, asa intr-o doara, la emiterea cardului, daca e usor sa il inchizi peste 1-2 ani. Domnisoara de la agentie zambeste frumos si iti spune ca nu e nici o problema. Ei, bine, vezi matale, este o problema. Ca inchiderea unui card dureaza circa 45 de zile. De cand te-ai hotarat si ai mers la agentie.. Ca scrii o cerere, mai apoi se transmite in centrala, acolo e un timp "de" specificat in procedura care trece, se asteapta emiterea facturii lunare, se constata ca e totul ok, se blocheaza cardul anticipat, se trimite o informare la biroul de credit, poti sa iti iei urmatorul credit. Deci, de la nicio problema apar cateva, care trimit un stol de sfinti din pod direct catre onorabila banca.
3. Faci o mica reclamatie, dai o buna explicatie.
Iarasi la concret: Am sunat la call center sa mi se explice de ce am avut ceva contradictii intr-o factura. Primesc un raspuns acasa, in plic, pe care l-am deschis abia dupa 5 luni. Nu era foarte important la momentul respectiv, intelesesem intre timp ca nu prea ce sa faci daca e o neintelegere de 2 lei. Deci, dupa 5 luni citesc raspunsul si nu inteleg nimic din ceea ce era acolo. 6-7 propozitii, complet inofensive, care nu transmiteau nici o informatie. Brusc, am inteles. Cineva de acolo a fost pus sa trimita o scrisorica (s-a marcat ca au raspuns), dar sa nu dea nici un raspuns cu care sa faci ceva. Mai ceva decat la judecatorie.

In consecinta, Raiffeisen a coborat vertiginos in topul preferintelor mele, zacand alaturi de BRD pe la fundul listei. Unde a ajuns si BRD dupa ce am aflat de la maica-mea ca pentru orice interogare de cont al cardului de pensii plateste 2 lei. Cred ca cei din BRD considera ca pensionarii nu se ocupa cu nimic si pot sa tina minte ca au 3 sau 4 firfirei in cont.

Va astept la training!

Read More...

Aventuri in aer si pe pamant (respectiv pe aeroporturi) [II]

Aventuri in aer 

Primavara asta am calatorit mult cu avionul, in orice caz mai mult ca de obicei. Si am inceput sa fac mai multe conexiuni intre serviciile oferite la bord, felul in care se comporta personalul si pretul de zbor. O sa fie in patru episoade, unele  despre companii si unele despre aeroporturi. Astept provincia cu comentarii :P.

[Partea 1]

Am povestit desper Tarom, Alitalia si Air France. Aripa latina a aeronauticii.

Sa vedem ce fac germanii....

Lufthansa

e o companie buna si exacta. Cu timpul stau foarte bine, in orice caz pe rutele pe care am zburat eu. Preturile nu sunt cele mai mici peste tot, dar pe anumite segmente, mai ales intern in Germania e chiar foarte ieftin. Au inovat cu avioane noi, care minimizeaza spatiul ocupat de scaune. Au stewardese batrane, care se tin inca bine, in contradictie cu avioanele noute, cu un aer trendy. Probabil o fi o caracteristica

Austrian Airlines

Austrian zboara din Iasi de mai multi ani, cu o cursa directa la Viena. Prima cursa internationala din Iasi. Foarte bine. Viena e o destinatie foarte cautata de romani, din Bucuresti fiind cele mai multe zboruri catre o destinatie externa. Ce sa spun, sunt multe companii multinationale cu responsabilitatea regionala la Vienna pentru Europa de Sud-Est. O fi ceva acolo... Austrian au devenit faimosi pentru marul pe care il servesc la pranz pe cursa Viena - Iasi. Ce-i drept, nu am capatat niciodata o masa de la ei, maximum ce puteai spera era un mar si o napolitana, daca erai mai tigan asa si cereai de amandoua. Daca zburati cu Austrian, puneti 5-10 euro deoparte pentru un sandvis in aeroport, mai ales cand aveti zbor de conexiune. Aveti toate sansele sa ramaneti flamanzi sau sa va ocupati mai abitir in zborul respectiv de silueta.
In general, Austrian are rute bune pentru conexiunea cu Europa, dar sunt mai scumpi decat Tarom si confortul nu e mai sus.

Carpat Air

Contrar stirilor tulburi pe care le-am auzit despre ei in ultima vreme, Carpat Air a parut multa vreme o alternativa buna la companiile din Vest, mai ales pentru Romania. Am citit ca targetul lor a fost multa vreme italienii cu afaceri in Romania si Moldova si au organizat traficul prin hub-ul de la Timisoara. Pe vremea aceea, am primit whiskey si vodca la bord, aveau curse multe si numarul destinatiilor era in continua crestere. Acum au desfiintat hubul din Timisoara si opereaza curse pe distante mai lungi, point-to-point.

Aeronavele erau destul de vechi la o prima vedere, dar se intampla frecvent, din experienta mea de a zbura cu ei, sa aiba intarzieri pe una dintre rute care sa se reflecte in legaturi. De pomina a fost experienta din iarna lui 2012, cand aproape m-am blocat pe aeroportul Timisoara din cauza zapezii cazute la Iasi. Avioanele CarpatAir nu s-au incumetat sa aterizeze la Iasi, spre deosebire de Tarom. Deci, mi-au oferit sa merg la Bacau si de acolo sa ma descurc. Eram impreuna cu inca 14-15 colegi de la birou si am organizat un autocar Bacau-Iasi, unde am mai luat inca vreo 10 ghinionisti. Am ajuns la Iasi pe la 1-2 noaptea, intr-un Iasi de poveste, unde masinile de dat zapada nu faceau fata si taxiurile circulau greu.
De curand, ceva parteneri de afaceri din Germania au amanat vizita in Romania, dupa anularea unui zbor Carpat Air din Munchen. Nu mai tin minte motivele, dar cert este ca respectivii nu mai vor sa auda de Carpat Air si sunt sceptici si cand vine vorba de Tarom.
Una peste alta, nu ocolesc Carpat Air, dar probabil nu voi avea curand ocazia sa zbor cu ei. Si aveau niste stewardese din Iasi, clasa 1...

Air Lingus

Am zburat cu ei ceva timp in urma, de la Dublin la Milano, si am ramas cu o chestie in minte. Era prima companie de linie care vindea sandvisurile si apa la bord si nu o dadeau gratis. Probabil influenta Ryan Air.

Am terminat cu companiile obisnuite, doua vorbe si despre low-cost

Blue Air

Am zburat de cateva ori cu ei, din Bacau si Bucuresti, nu a fost extraordinar, am mai scris aici despre prima experienta, dar pot sa spun ca au servicii mai bune, cu un pret ceva mai mare decat la marele competitor direct, Wizzair. Experienta de a cumpara a fost destul de proasta (site, interactiunea pe aeroportul din Bacau de anul trecut), dar asta nu m-ar opri sa cumpar din nou atunci cand sunt foarte interesat de pret.
Un lucru pe care l-am apreciat este ca poti sa iti alegi scaunul, contra unei taxe relativ mici. Ajuta cand calatoresti cu familia, pentru a fi toti impreuna, intr-o zona ok.

Despre personal, numai de .... Stewardesele sunt destul de agresive, proababil asa sunt educati si asa pot supravietui in marea de "capsunari" care nu au zburat pe curse de linie anterior. Poti sa cumperi de la bord apa sau un snack la acelasi pret ca si aeroportul Bucuresti, deci asta e un mare plus. Daca e sa ma refer la marul pe care il primesc pe Austrian, prefer un pret mai mic ca la BlueAir, plus un 5-10 EUR pentru un sandvis, atunci cand mi-e foame.

Wizzair

Baietii astia mov au o flota aparent noua. Cert este ca au, ca si Lufthansa, scaune noi, in tendinta de a fi usoar. Totul e vopsit in mov, ceea ce e foarte obositor.
Cea mai mare teapa este sa iei imbarcare prioritara. Ce inseamna asta: ai voie sa treci primul de controlul biletelor, dar nu iti ofera nici o sansa in plus, pentru ca toata lumea merge cu acelasi autobuz si la sfarsit trebuie sa ai piciorul sprinten. Nu ajuta daca se intampla sa calatoresti cu familia, pentru ca va garantez eu ca o bunicuta motivata sau un tanar muncitor in constructii e mai sprinten decat o familie cu 2 copii. Atunci cand calatoresc singur, as alege Wizz, altfel sunt mai rezervat... Aeroporturile folosite sunt mai obscure si mai ieftine, destinatiile mai multe, iar site-ul mai prietenos.

Inca nu am mai experimentat vreo companie indeajuns de mult cat sa imi dau cu parerea. Tot ce imi aduc aminte este stewardesa de la KLM de pe zborul spre Shanghai, care mi-a adus un suc de portocale, tocmai cand visam ca mi-e sete si am gasit o fantana. Fie-i numele binecuvantat, cu toate ca nu il stiu!

Read More...

Scrisoare domnului primar

Domnule primar,

m-am hotarat sa scriu scrisoarea asta intr-o dimineata, cand ma indreptam spre serviciu si eram exasperat de numarul de gropi pe care trebuia sa le ocolesc, ca sa nu mai vorbesc de zonele prin care nu puteam ocoli nimic si intram in cratere. Stiu, o sa imi spuneti, la fel ca si concurentul politic, ca iarna nu-i ca vara, a fost gheata, ninsoare si asa mai departe. E adevarat, dar dupa prima chestie de care mi-am adus aminte, am inceput sa le iau la rand pe toate care nu imi plac. Si nu sunt putine. Simpatiile mele politice nu va includ, dar nici nu v-ar exclude daca as vedea rezolvate macar jumatate din cele care ma deranjeaza.

Cel mai tare m-a deprimat in ultima vreme o discutie legata de intoarcerea unor persoane in tara, mai exact in  Iasi. Buni profesionisti, oameni faini, care traiesc in perioada asta in Germania. Cu plusuri si minusuri traitul asta in Germania, dar cand vine vorba de a ii convinge sa se intoarca inapoi, am dat de doua argumente infailibile:
- "Pai nu vezi ce gropi sunt in Iasul ala?" - si da, sunt gropi, -multe- nu doar in santierele proaspat deschise.
- "Da' aeroportul ala cand se mareste, ca imi ia 2 zile sa ajung la Iasi!?" - nu or fi doua zile, dar 14 ore de la Munchen ori 600 EUR de la Paris mi s-a intamplat si mie. Pentru comparatie, sunt necesare 2,5 ore de zbor pana la Munchen (cu un avion mai maricel, ce nu aterizeaza pe pista noastra) si 100 EUR de la Bacau la Paris. De asemenea, cu un avion mai maricel.

O sa aud ca nu avem bani sa le facem pe toate, ca acum ne-au venit fondurile europene si a trebuit spart tot orasul, sa fie bine peste X ani. Super! Dar de ce s-a inceput cu bulevardul Pacurari, care fusese facut cu 2 ani in urma? Mi-ar place un primar care sa chiverniseasca banii cum o facea mama cand eu si frate-meu eram in facultate, iar ei aveau un singur salariu de invatatoare. Nu stiu cum facea, dar aveam si de imbracat, si de mancat, si de carti. Ce-i drept, fudulii din astea nu am vazut sa faca mama si se gandea de doua ori ce face cu fiecare banut.

Si ne sfatuiam cu totii cum ar fi mai bine. Ne baga pe toti trei "in sedinta", sa planificam ce e mai bine si ce ne place. La cati bani aveam, eu as fi dictat ca mancam numai fasole si din cand in cand ciolan. Dar a avut formidabila prezenta de spirit de a discuta astea cu noi. Si la fel facea cu hainele, cu ce trebuia sa reparam prin casa. La fel mi-ar place sa fie implicati cetatenii in planurile orasului. Sa iau doar ultimele discutii cu teii care se taie, pentru a lasa o vedere frumoasa asupra Palatului Culturii. Da, palatul ala care e acoperit acum cu o tabla ca pe palatele de la Ciurea. Mi s-a spus ca se innegreste cu timpul, dar la cati bani s-au spart pe concertele electorale din fata palatului, mai bine puneati direct o tabla mai ca lumea.
Asta ma duce si la urmatorul punct despre care mi-am propus sa scriu. Despre pomeni. Din astea electorale, din alea fotbalistice, din celelalte legate de favoruri. Pomenile au impact electoral imediat si impact pozitiv in viata oamenilor mai deloc. Cum ar fi fotbalul... E o coincidenta formidabila ca echipa de fotbal din Iasi promoveaza mai ales in anii pre-electorali, ca semn al interesului primariei, iar apoi da faliment cu eleganta si se desfiinteaza echipa. Normal, dupa saracia din jur, probabil. Iesenii, oricat de mandri s-ar simti de mostenirea culturala, sunt saraci fata de alte orase mari din tara, mai ales cele cu vedere la vest. Fabrici nu sunt prea multe, nici nu prea au curaj sa vina, iar primaria nu da semne ca s-ar preocupa sa genereze locuri de munca. Dar din alea adevarate, care creeaza valoare adaugata, nu din cele care plimba banii dintr-un buzunar in altul, cum sunt mall-urile si alte centre comerciale asemenea. Eu sunt programator (ce-o mai fi ramas) si cred ca e un domeniu in care Iasul poate performa. Facultatea de Automatica si Calculatoare era cea mai buna din tara in anii '90. Sunt atatea mii de locuri de munca in domeniul acesta. La fel si la call centere, back-office si altele asemenea. Cum facem sa mai vina, sa ajunga, de exemplu, ca Timisoara si Clujul in ceea ce priveste tehnologia? Sa nu mai vorbesc de investitii de tipul celei de la Delphi. Care nu a avut loc in oras. Nu stiu nici acum de ce, dar taxele se platesc la Primaria Miroslava.

Or fi toate astea din cauza lipsei de infrastructura? Nu cred ca doar de la infrastructura lipsa ni se trage. Dar lipsa unui aeroport cu conexiuni in orasele mari din Europa se simte in business. E amuzant cum orasul care avea al doilea numar de locuitori din tara la un moment dat primeste constant fonduri mai putine decat Bacau, Piatra Neamt sau Suceava. Aud placa cu cea mai mare suma atrasa de un oras din Romania din fonduri europene. Totusi, care este media de fonduri europene pe cap de locuitor? Si, mai ales, ce se face cu banii acestia? Pasaj pe sub intersectia de la Fundatie? Asfaltarea bulevardului Pacurari la fiecare doi ani si lasarea Nicolinei cum era?

Ori poate facem rost de ceva banuti sa ii bagam in autostrada spre Tirgu Mures, doar-doar s-or mai dezgheta activitatile de productie. Poate se intampla ca toti politicienii astia care apar la televizor si spun ca au functii mari in partidele de guvernamant sa mai faca lobby si pentru primaria din Iasi, sa primeasca fonduri.  Sa nu fie intotdeauna ultima prioritate, pe criteriul ca e cel mai apropriat oras de granita de est.

Imi lipseste o strategie de dezvoltare a orasului, care sa fie asumata public si sustinuta de primar si politicieni. Si nu una facuta pe un colt de hartie intr-un birou frumos varuit din bani europeni, ci o strategie generata de o dezbatere publica. Care sa ia in considerare parerile tuturor, nu numai celor care l-au votat pe primar, care sa sustina punctele tari ale Iasului, sa dezvolte partile care nu merg si sa arate cum va creste nivelul de trai al cetatenilor, in fine sa arate cum primaria este preocupata de dezvoltare si nu doar de varuit.

Sper ca va fi citita scrisoarea pana si de primar si va fi discutata, chiar daca mai mult online.

Cu stima,
Manole

Read More...

Prima seara Carte Noua - la Carturesti, in Iulius Mall

Vineri, 23 noiembrie, voi fi pentru prima data in situatia de a vorbi in public fara a avea un eveniment care sa sustina audienta.
E o provocare pentru mine, sa verific daca acele concepte pe care mi le imaginez drept utile si cateodata surprinzatoare au, de fapt, aderenta pe care o astept.
Cum va spuneam, in urmatoarela 12-18 luni, voi pilota in astfel de exercitii, conceptele pe care mai apoi le voi transforma in servicii cu plata. Bineinteles, cu conditia sa fie si corecte, validate si acceptate.

Despre ce e vorba de fapt? In destule cazuri aud ca oamenii nu stiu exact ce vor de la un job. Mai mult, nu numai cei care sunt in pozitia sa aplice pentru un job sunt nemultumiti de acest lucru, dar si potentialii angajatori. Situatia persista de ceva timp si se pare ca nu exista prea multi recruteri care sa reprezinte interesul celor care isi cauta jobul potrivit. In companii mai mari, exista in departamentul de resurse umane consultanti care pot sa ajute in clarificarea prioritatilor si definirea viselor. Dar la nivel statistic, aceste cazuri sunt rare si, de obicei, oportunitatea nu este folosita la maxim de cei care lucreaza acolo.
Sa vedem daca discutia de vineri va ajuta cu ceva. Posterul evenimentului il gasiti mai jos.
In plus, va invit sa confirmati participarea prin Facebook. Exista acolo o pagina a evenimentului.

Read More...

Cat manager si cat lider?

Leaderii. De dragul filosofiei, liderii sunt diferiti de manageri, iar peste toti pluteste spectrul sefului. Despre sefi, "numai de bine". Sa consideram ca e un concept de-acum apus. Sa il portretizam drept intruchiparea raului, sa avem cui atribui toate defectele.

Manager. Leader. Astea sunt cuvinte noi, destepte. Se folosesc in corporatii, in discutiile dintre antreprenori si, de asemenea, la televizor. Am mai scris si eu ceva vreme in urma, inspirat de Seth Godin. Tipul ala care povesteste despre triburile din ziua de azi.
De curand, am avut un training interesant in care am discutat despre teoriile leadership-ului, de care feluri este, cata psihologie se foloseste, daca se invata sau trebuie sa fii nascut. In fine, sunt multe lucruri de povestit aici, nu e locul sa scriu atat de multe, poate mai degraba intr-o carte.
Despre management, ce sa spun, este chiar mai dificil. Exista facultati, master, MBA, care te ajuta sa fii un manager mai bun. Iarasi, greu de dat o definitie exhaustiva.

O sa incerc si eu sa sumarizez ce am inteles. [ Dupa ce am citit cateva carti despre coaching, am inteles ca mai greu sa dai solutii, dar e util sa iti sumarizezi intelegerea dupa anumite faze ale discutiei. ]

Liderul sumarizeaza in concept cele legate de valori, cultura. Lucruri mai putin tangibile, cu indicatori de performanta mai putin evidenti, dar care reusesc sa miste un numar de oameni intr-o directie. Ca este buna sau rea, depinde tot de lider, de viziunea lui. Incotro si de ce spune el. Sa dea un sens muncii - e necesar un lider.

Cum si cand?, ce? - raspunde la fel de bine managerul.
Managerul este orientat mai mult operational. E mecanicul care e maiastru in a face trenul sa ajunga la fix in gara. E cel care organizeaza. Cel care optimizeaza.

Un lider nu e pus acolo, isi castiga in diverse moduri autoritatea. Un manager poate fi numit. Exista doar lideri informali, din punctul meu de vedere. Ceilalti sunt pur manageri, ori chiar mai rau, sefi. De fapt, nu exista un concept pur si exista adaptari situationale. Eu prefer sa fiu manager cand e necesar sa rezolv ceva urgent, cum ar fi o livrare. Sa incerc sa fiu lider atunci cand pregatesc o strategie, cand lucrez la dezvoltarea oamenilor din echipele din care fac parte. Si sa fac pe-a seful putin cand ma calca unii pe nervi. Totusi, "nimeni nu-i asa perfect ca sefu'", zice Alexandru Andries.



Am facut exercitiul acesta de separare a conceptelor, doar pentru a incerca un preview la una dintre conferintele de la "Iasi Business Days" : Leadership vs Management. Va rog sa fiti indulgenti cu entuziasmul meu si sa vedeti daca teoriile se verifica, fie in organizatiile voastre, fie in campania electorala ori in organizatiile statului. Dati-mi feedback, mergeti la conferinta daca vi se pare interesant.

Peste toate, e nevoie tot timpul de leaderi, unii lideri nu sunt manageri, iar manageri grozavi fara olecuta de  leadership in ei nu sunt multi despre care sa se vorbeasca, iar acum exista o nevoie acuta de lideri in Romania.

Read More...

Despre asumarea valorilor [Cultura organizationala 4]

Saptamana trecuta m-am plimbat prin oras, duminica, si am intrat in mai multe magazine, deschise chiar dupa pranz. Mi s-a parut, din nou, ca exista o diferenta intre ce se zice si ce se face in Romania.

In zona Iasului sunt foarte multi ortodocsi. In general, bisericile se frecventeaza, dar mai ales se clameaza, mai  mult decat media tarii, ca se traieste mai abitir in credinta. Totusi, se pare ca mai mult de jumatate dintre magazine sunt deschise duminica. Iar Biserica Ortodoxa, cea Catolica si chiar protestantii arata ca e considerat pacat sa lucrezi duminica.

Primul soc legat de inchiderea magazinelor in ziua de duminica l-am avut cand m-am mutat in Timisoara, in 2003. In cartierul in care locuiam erau deschise 3-4 magazine duminica dupa-amiaza. Super-marketurile erau deschise pana la 12.30, circa 3-4 ore. Mi se parea ciudat, dar in acelasi timp justificat.

Copyright: www.antena3.ro

In 1988, am fost in vacanta la Brasov. Atunci, toate magazinele erau inchise duminica in Brasov, in timpul saptamanii se inchideau la 6, iar sambata la pranz.
Cand discuti despre valori, multi dintre micii comerciantii afiseaza credinta ca valoare. Tot ei tin deschis duminica pana la ora 10 seara. Cifra de afaceri pe perioada respectiva e mica, dar fiind o afacere la limita, de cele mai multe ori veniturile respective par a rezolva ceva. Cred ca e doar o lipsa de analiza.
De asemenea, cinstea este considerata ca o valoare importanta, dar se intampla de multe ori sa fii inselat la cantar, ori sa primesti ceva produse la limita perioadei de garantie.

Am citit de curand cartea Anetei Bogdan, "Branding pe frontul de est". Aneta povesteste cum companii de succes, romanesti, isi bazeaza succesul pe asumarea si trairea unor valori puternice. De exemplu, compania mea favorita din Romania, Dedeman, are ca valoare asumata harnicia. Si asta transpare din felul in care se comporta cei care lucreaza acolo. Probabil ca sunt lucruri care se pot imbunatati la Dedeman, dar mie mi se pare extraordinar ca o companie romaneasca a batut in piata de bricolage toate companiile cu nume care activeaza la noi. Si nu se opresc!

Pe de alta parte, atunci cand una spui, iar alta faci, toate valorile despre care vorbesti sunt drastic diluate, sau, mai mult, anulate. Daca este afirmata increderea drept valoare, iar pentru fiecare decizie e nevoie de o contrasemnatura, atunci increderea este doar un cuvant pus pe perete. Daca afirmi solidaritatea drept valoare, iar masurile de imbunatatire a conditiilor de munca vizeaza doar un mic procent din angajati, tocmai te-ai pricopsit cu un poster frumos colorat si multa diviziune intre angajati.

Copyright: www.florinrosoga.ro

Profitul este unul dintre principalele motoare ale unei companii. Dar, ca orice exces, isi anuleaza beneficiile si genereaza probleme structurale cand devine unicul motor. La fel cum mancarea este buna, dar genereaza obezitate, cum sportul este bun, dar strica articulatiile cand e facut fara masura, la fel si profitul care nu respecta reguli si nu este etic, genereaza dezechilibre care nu pot fi corectate usor.


Prin urmare, mi-ar placea sa vad mai multi oameni la biserica, mai multe magazine inchise duminica si mai multa sincronizare intre ceea ce facem si ceea ce spunem.

Read More...

Carte Noua citeste : Blink de Malcolm Gladwell

Imagine de la www.publica.ro

De Craciun, am primit cadou o carte foarte interesanta. Ca niciodata, nu stiam nimic despre autor, Malcom Gladwell si nici despre titlu: BLINK. Totusi, a fost cel mai tare cadou pe care l-am primit si am simtit surpriza pe care toti o asteptam atunci cand primim vreun cadou. Am pus mana pe ea imediat dupa sarbatori si a fost una dintre putinele carti pe care nu am lasat-o din mana usor. Recunosc, a fost un pic de autoflatare, pentru ca m-am recunoscut in unele dintre cele spuse in carte.

Acum, destul despre mine! si mai mult despre carte. Malcom Gladwell scrie despre primele impresii si cum deciziile se iau in cateva zeci de secunde, chiar daca mai apoi se petrec saptamani pentru a le motiva. Exista o teorie destul de simpatica, cea a taierii in felii subtiri, ce explica faptul ca unele procese cognitive sunt realizate fara a fi constienti si legaturi neuronale sunt activate.
Oamenii sunt indeobste influentati astfel in momentele in care nu au destule informatii despre persoana din fata lor. Si se pot insela. Un asemenea exemplu a fost alegerea lui Warren Harding ca presedinte al Statelor Unite. Un capitol foarte interesant este cel in care se analizeaza luarea deciziilor fara a urma pattern-uri de analiza complicata, ci pe baza intuitiei si a experientei.

 In suma, cartea are un ritm alert, traduce concepte complicate de psihologie intr-un limbaj accesibil si va deschide ochii asupra unor lucruri pe care nu le puteti explica printr-un alt fel de exercitiu rational. Malcolm Gladwell spune frumos lucrurile, dar va recomand sa treceti prin filtrul propriu ce vi se potriveste si ce nu din respectivele teorii.

 Daca vreti sa o cumparati, accesati site-ul editurii Publica sau urmariti reducerile pe www.elefant.ro sau www.libris.ro. Pentru editia in limba engleza, aruncati un ochi pe Amazon.

Read More...

Cele 21 de idei pentru cariera : IDEEA #6 : Oportunitati de dezvoltare

Dupa 2009, pentru romani a devenit mai relevant sa faca economii. Forbes publica in ianuarie 2012 un articol care mentiona ca “Numărul românilor dispuşi să pună bani deoparte înainte de a se împrumuta s-a dublat în ultimul an”. “Pe de altă parte, 75% dintre intervievaţi sunt stresaţi de ideea de credit şi cam tot în aceeaşi proporţie „resping dorinţe imediate care implică costuri mari”, adică ceea ce mai demult rezolvau prin credite rapide.”
In cariera am observat un trend similar. Nu e la aceeasi magnitudine, dar “job-hopperi” sunt mai putini. Deschideri agresive de companii, de asemenea. Imi aduc aminte de Banca Millenium, una din ultimele banci care si-a creat o retea de sucursale. Cum au facut? Bineinteles ca au recrutat de la concurenta si au avut mai putin timp sa isi creeze intern un sistem de cariere care sa propulseze oameni in pozitii cheie. Este o presupunere, bineinteles, dar imi aduc aminte ca in 2007-2008 erau foarte activi in recrutare, probabil ofereau si pachete salariale interesante pentru cei care doreau un pic mai mult.
Intre timp, bancile au devenit un jucator normal pe piata muncii, iar fluctuatia de personal s-a domolit. Au fost probabil si ceva disponibilizari punctuale, targeturile au fost mai greu de atins, iar salariile mari mai greu de facut. Am aflat de cineva care a renuntat la un job in banca pentru a preda la liceu. In fine, e momentul pentru o concluzie: trendul este ca un job sa fie pastrat pentru ceva mai mult timp, iar o miscare de cariera este considerata si din alte perspective decat salariul lunar.
In 2006, am avut o discutie cu seful meu de pe atunci, un neamt nascut in Romania si care a facut cariera in Germania, despre modul de raportare al romanilor la salariu: “Cu romanii nu poti discuta despre venitul annual!”, imi spunea el atunci. In momentul in care trendul pietei era sa alergi dupa cel mai bun salariu, nu puteai gandi la mai mult de unul sau doi ani. Si atunci pachetul annual nu mai era relevant.
In plus, oportunitatile de dezvoltare personala erau si mai putin luate in considerare. Nu exista o intelepciune a comunitatii care sa arate ca e mai bine sa poti acumula si altceva decat o minima constructie financiara. Criza, care nu s-a sfarsit, ci a devenit un mod de viata, a schimbat putin perspectiva.
Siguranta jobului, o perspectiva de dezvoltare multianuala, un set de practici in favoarea personalului au inceput sa fie parte din criteriile in alegerea unui job.
Ce idei as urmari eu cand imi aleg urmatorul job?


Toate cele de mai sus sunt relevante ca si oportunitati de dezvoltare. Unele favorizeaza accesul la invatare (care pentru mine este esential pentru o cariera de 35-40 de ani), altele favorizeaza dezvoltarea in plan financiar (o plata mai buna, un pachet de beneficii mai interesant), iar altele pur si simplu favorizeaza dezvoltarea in plan strict personal (familie, hobby). Nu am pretentia ca am alcatuit o lista exhaustiva. E doar ce as face acum pentru o analiza, in cazul in care mi-as dori o schimbare. Cei care ma cunosc stiu ca am schimbat cateva joburi deja, am fost pus in fata unor alegeri de tipul "mai multi bani vs mai mult apropiere de familie". Ideile sunt relevante pentru mine, dar nu cred ca sunt asa de unic incat sa nu puteti sa le folositi.

Sa nu uit, as vrea sa mai dezvolt 7 propozitii pe subiectul invatare: daca reusiti sa va imaginati un plan de cariera, ori daca aveti un vis (ideea numarul #1), atunci nu uitati sa legati miscarile pe care le faceti de acel vis. E foarte usor sa fiti momiti de catre o noua firma care apare pe piata si plateste 45% in plus fata de cat castigati pe moment. Si va lasa fix in acelasi punct in calatoria voastra si dupa urmatorii 4 ani. Ori va propune o schimbare dramatica in cariera (de exemplu, ati inceput sa faceti un job de manager de 6-9 luni, va place si primiti o oferta pentru o pozitie de expert). Deci, evaluati daca urmatoarea miscare in cariera va aduce experienta relevanta pentru cariera pe care v-ati propus-o.
Investitiile in educatie si accessul la tehnologie sunt egal importante in alegerile voastre. Cursurile sunt scumpe si e foarte util sa aveti un partener in investitiile respective. Un angajator care investeste in educatia voastra formala si informala va poate aduce un plus financiar important in momentul in care va aflati la un punct de cotitura, sa zicem ceva in jurul a 45 de ani, cu aproape 20 de ani de experienta. In acel moment, "scoala" prin care ati trecut va poate aduce cele cateva puncte in plus pe care le visati pentru a obtine un job mai bun. De asemenea, programele de training va pot deschide ochii asupra unor oportunitati pe care nu le-ati intui altfel.

Ganditi-va. Analizati. Decideti!
Totul pentru a fi in poza de mai jos :

Copyright: picsquare.com

Read More...

Clientul nostru - ma doare'n cur!

Tocmai m-am intors de la un training care s-a tinut la Motel Bucium. Un training foarte bun, am invatat despre comunicare, dar si despre cat de naspa pot sa fie serviciile. Despre comunicare am invatat de la trainer, despre "ma doare'n cur" am invatat de la personalul hotelului. Banuiesc ca traiesc din evenimente, ca din banii clientilor privati nu imi inchipui cum.
Acu sa marturisesc si ce am aflat.
Nu iti trebuie mai mult decat un sef idiot, care sa puna reguli aiurea. Cum sa impusti un client in picior cu un sef de sala? Simplu. Se ia una bucata de sala pentru micul dejun, asezata intr-un decor magnific. Se aeriseste bine, de preferinta in timpul micului dejun, astfel incat sa fluture parul clientului ca in filmele romantice. Ii zici chelnerului ca iti cauzeaza la sanatate si la pofta de mancare, sa nu fii dificil. Si primesti raspunsul "Sefa mi-a zis sa aerisesc, ca nu e bine sa miroase a spirtiera. Deci nu pot sa inchid nimic".
Zici ca e o intamplare, dar mai e de povestit. Intri in sala de mic dejun si te abordeaza chelnerul "Va rog sa imi dati tichetul". Te uiti la el si ii spui la ce camera stai, cum ai invatat ca e in toate hotelurile in care ai stat pana atunci. ASTEAPTA, aici avem INOVATIE! Se da un tichet de la receptie, care poate fi la alt etaj decat sala de luat micul dejun. Iar acolo sunt bilete inseriate, care sunt scrise separat cu numarul camerei. Big Brother e mic copil. Mai apoi am avut o epifanie. Patronul are o firma de transport public si probabil ca a facut bani cu bilete de autobuz. Un american a zis ca daca ai un ciocan in mana, toate lucrurile din jur ti se vor parea cuie. (“The man whose only tool is a hammer will see every problem as a nail.”Paul Watzlawick). Asa si astuia, toate lucrurile trebuie organizate ca un autobuz din anii '90: BILETELE si TAXATOAREA sunt elementele de baza. Obsesia ca vei fi furat, control si dorinta de a multumi pe seful. Pe client nu prea conteaza, seful vine si urla. Deci, ma doare'n cur ca am un client. Sa vedem ce vede seful.
In principiu, nu prea conteaza daca un client e multumit de servicii. Locatia e prea misto sa nu treci pe acolo din cand in cand.Se fac o multime de nunti, botezuri si alte paranghelii si traim noi din asta.
Daca discuti omeneste un contract la care plata se face la ceva zile dupa consumarea faptului, nu poti sa te bazezi. Primesti cu o zi inainte de eveniment un telefon si ti se zice ca vei primi o alte camere. In alt corp de cladire, care arata ca un internat. Si in care nu e foarte limpede pe unde trebuie sa intri. Deci, cel mai sigur e sa platesti tot inainte, ca la curve.

Daca ceri o favoare, n-o primesti. Nici chelnerul nu primeste bacsis. Probabil ca nu are voie, ori nu stie ca se poate.  De exemplu, usile se incuie pe diverse culoare la ora 12 noaptea. De catre un ninja mic de la fortele de ordine. Daca esti pe partea gresita de usa si ceri sa mai astepte 2 minute, sa nu mai urci si cobori 2 etaje, esti servit cu un gratios GHINION! Ca esti la ghiseul de la administratia financiara si nu la un hotel unde mai si platesti.
Cand vii cu un grup mare si devine un pic mai complicat cu comanda, sa nu indraznesti o discutie despre optimizare. Depasesti capacitatea de procesare a bucatariei si ti se propune faimosul PLATOUAS. "Nu va facem mai bine un platouas si alege fiecare?"

Deci va urez pofta buna si sedere placuta!
 La motel Bucium. Este exact ca la motel, doar ca au vopsit proaspat si lucios.

Read More...

[Team velocity 4] Exit points

Copyright:http://enrichmentjournal.ag.org

A key factor in designing the team according to Highway Theory.

A well designed highway has the quality that you have a smooth exit, well signaled with kilometers ahead, for an easy transition. A well designed team has the quality that there is a smooth development of the team, as well as the smooth leave of a member. There is no wonder that some team member choose to leave for  various reasons. There are sophisticated reasons behind, that are hard to grasp, as well as easy to understand ones like "My wife wants to move to another city" or "I need to change the city, my kids go to college and I want to be close to them". It's hard to cope to objective reasons, even harder to cope with subjective ones. 

Doesn't matter now. The change will happen and it's always about how smooth the transition will be. As a manager, you will be measured according to this. As a team member, you will suffer the consequences, good or worse. The art of designing a smooth exit stays at manager, the art of implementation stays in the team.

For the knowledge workers, a critical aspect is to have a comprehensive knowledge transfer. Corporations are selling their know-how and pay the employees even to distribute their know-how within the organization. This is not a coincidence. The people are the keepers of the know-how, but it cannot be only one to have the knowledge. You need small communities, little circular relationships where people learn one from another. Thus, the knowledge transfer can be done continuously, having in mind the win-win principle. Putting two great guys and one novice in the community, you can stimulate the experienced ones to work together, as well as to foster the development of the beginner.
The other principle to have in mind is that knowledge is overlapping. The knowledge is nowadays like a niche. I am the expert in X or Y. This is not fun for the team member. Sorry to disappoint you again, the professional life cycle is about 40 years. The expertise is useful for about 15 to 20 years. Afterwards, the technology will change, maybe the niche will disappear, therefore it's highly appreciated when the team offers the opportunity to slightly extend your expertise. On one hand, the manager has the famous back-up solutions. On the other one, the employee intrinsic value on the market is increased. Everyone has something to win.
The overlapping of skills is not done by accident or just based on the interest of the team members. This shall be based on skill inventory for the team and the team's replacement strategy. In both cases, it's a little bit about strategy. To have the team skill inventory you need to understand almost perfectly the needs of the business and !!! the future of the business. You need some years to build the needed skills for the knowledge workers. You need some days to loose a key person. It is highly dependent on you the impact such a change (resignation, promotion) is having on your business. We will speak more about skills inventory, how this can be transformed in a powerful tool. But I will not speak about the future of your business. This is your job to understand and to deploy a meaningful replacement strategy. Overlapping knowledge, distributing tasks in such a way that you can share the work of the guy who leaves the team could be the secret of a smooth exit point.

The most powerful team is that where people feel free to remain. This should be no coincidence. When the team members can choose at any moment to leave or stay (and THEY STAY), this should be the best motivation strategy you ever imagined. Any exit point they will encounter will be skipped.

Stay tuned for the next ideas about exit points:
Communication of changes,, trusting in the people leaving the team, preparation of the future collaboration.


Read also

Team velocity [1] - the idea
Team velocity [2] - the relation between the mission of the team and its velocity
Team velocity [3] - The entry points on the highway
Team velocity [5] - The signs

Read More...

Campionii, Campionii!!! OLE, OLE, OLE

Cititi un reportaj tulburator despre succes, adaptabilitate, competitie, intoarcerea la parinti si prieteni...


"Cum mai sînt americanii? În realitate vreau să spun, nu în filme.
A: - Sînt crescuţi în spiritul acela de a şti că totul depind de tine, nu de ceilalţi. Dacă nu ai ajuns bine, eşti educat să pricepi că a fost vina ta, că societatea nu îţi datorează nimic."

- Ce continuă să nu vă placă în România?
- Sîntem obişnuiţi să aşteptăm, sîntem lipsiţi de speranţă. Văd oameni tineri convinşi că fără pile nu se poate. Cum au ajuns să-şi dea seama de asta la 20 şi ceva de ani?!


GAZETA SPORTURILOR

Read More...

Omul gospodar isi face iarna caruta, iar vara sanie. Iar primavara...

Cred ca va aduceti aminte cu totii acest proverb. Ion Creanga il foloseste in povestile lui. Bunicii si parintii vi l-au amintit poate...

Am citit de curand in Harvard Business Review cum companiile cu o strategie de personal coerenta au angajat oameni buni in timpul crizei si acum sunt mai pregatiti sa beneficieze de revenirea pietelor (asta acolo unde se intampla).

Planificarea si investitiile facute atunci cand nu esti foarte presat de timp aduc beneficii nesperate in vremuri tulburi. In 2011 am cules roadele unor actiuni din 2008 carora nu le-am dat la vremea respectiva mai multa importanta decat faptul ca imi placeau  si invatam lucruri noi. Nici o idee despre cum voi beneficia peste ani din asta.

Va incurajez sa planificati si ziua de poimaine, nu doar ce faceti acum si maine dimineata. Ganditi in perspectiva, iar daca nu va este la indemana, gasiti un tip care o poate face pentru voi.

Read More...

Sistemul de invatamant in Finlanda - SECRETUL SUCCESULUI

Am primit prin email, de la un prieten, textul de mai jos. Nu stiu cine este originatorul, dar ii multumesc.
Chiar daca e in joaca, pare a fi ceva adevar in asta.


SECRETUL  FINLANDEZILOR 
De ce este atit de obisnuit ca in Finlanda, un adolescent normal sa termine primele 12  clase cu medii excelente, vorbind o engleza perfecta si citind o carte pe saptamina? 
07:45
- Saili (15 ani) asteapta autobuzul urban care il va lasa la poarta scolii (nu exista autobuze scolare).
Autobuzul trece la fiecare 5 minute.
Finlandezii incearca sa-i faca pe fiii lor sa fie independenti de mici.
Pe foarte putini dintre ei, parintii lor îi duc cu masina pina la scoala.
Biletul este subventionat de catre municipalitate.
Conform legii, niciun elev nu poate locui la mai mult de 5 km de scoala. In exterior, instalatiile scolii dau o impresie spartana.
Niciun muc de tigara, nicio hirtie pe jos, niciun grafitti pe ziduri.

09:15
- Orele de 45 de minute.
Finlandezii mizeaza pe studiile de limba materna, matematica si engleza. 75% dintre materii sunt comune in toata tara . Restul il alege scoala, in  acord cu profesorii, parintii si elevii.
Orele sunt scurte, intense si, mai ales, foarte participative. In interiorul scolii, curatenia este si mai evidenta.
Totul pare recent dat in folosinta. Pe banci si pupitre nu sunt semne, si nu se scrijeleste nimic.
Scoala este publica si, bineinteles, gratuita, dar cu instalatii demne de un colegiu "scump" din Spania.
Salile de cursuri dispun de ecrane gigant de plasma cu TV in circuit inchis, acvariu de 200 de litri cu pesti tropicali, bucatarie completa, dispozitive audiovizuale, aer conditionat, multe plante.
Fiecare doi elevi au cite un calculator.
O duzina de masini de cusut in sala de croitorie, aparate de sudura, scule de timplarie, schiuri... O sala de sport acoperita, un auditoriu pentru orele de teatru si o sala de mese cu autoservire.
Cartile sunt gratuite, materialul scolar e gratuit, mincarea e gratuita. 

12:00
- Mincare calda, nutritiva si gratuita.
Saili are o jumatate de ora pentru prinz, la restaurantul scolii.
Legea finlandeza obliga ca meniul sa fie gratuit, nutritiv, si cu multe feluri de salate si fructe.
Se bea apa sau lapte. Costurile le plateste municipalitatea fiecarui oras.
Daca orele se prelungesc pina dupa amiaza, scoala are obligatia de a oferi o gustare elevilor.

16:05 
- Inapoi acasa, Saili joaca hockey cu fratele lui mai mic.
Nu exista delincventa, strazile sunt sigure.
Cind se lasa seara, Saili si fratele lui, care au invatat sa gateasca la scoala, pregatesc cina pentru parintii lor, daca acestia intirzie la serviciu.

18:30
- Cina si   sauna (aceasta, de 3 ori pe saptamina)   sunt momentele in care familia se afla impreuna.
Se converseaza mult, mai ales despre proiectele copiilor, dorintele, progresele si nevoile lor.
Dar in aceeasi masura, se fac si planuri de vacanta pentru toata familia, in comun.

20:15
- Temele si la culcare.
Copiii finlandezi au foarte multe teme de casa, desi Saili le termina rapid, intr-o ora sau doua, pentru ca de-abia asteapta sa se urce in pat si sa citeasca Harry Potter in engleza.


Pentru Saili, scoala este ca un serviciu.  
- "Daca un copil doreste sa studieze, poate sa ajunga medic sau judecator sau inginer, chiar daca familia sa este una saraca".
- Educatia fiecarui copil costa statul finlandez 200000 de euro, de la gradinita pina la absolvirea unei universitati.
"Sunt banii cel mai bine folositi din impozitele noastre".
- Studentii platesc doar cartile si mincarea (2.50 euro la restaurantul facultatii).
Apoi, statul îi ajuta sa se emancipeze dindu-le subventii pentru inchirierea unei locuinte si primul salariu.
- Elevii au un respect total fata de profesori, si se vede in orice moment politetea in relatiile dintre ei.
 Nu poarta uniforme, dar sunt intotdeauna simplu si corect imbracati si pieptanati.
- Intr-o scoala din centrul capitalei Helsinki , sau dincolo de Cercul Polar, nivelul este acelasi.
Sistemul educational nu este elitist si nu urmareste producerea de genii, ci atingerea unui nivel general mediu cit mai inalt.
- Presedinta Finlandei, Tarja Halonen, licentiata in Drept si profesoara:
"Cind îi cert pe studentii mei, le spun ca irosesc banii contribuabililor".
- Nu exista repetenti, desi nu exista decit o singura oportunitate de a lua un examen, "pentru simplul motiv ca viata insasi nu se traieste decit o singura data".
Se studiaza pina cind se ia examenul, dar promovarea in anul urmator este automata.
- "Ziua de lucru" a lui Saili este intensa, de la 8 pina la 3.
Orele sunt insa scurte, de 45 de minute. Una dintre recreatii se petrece obligatoriu afara, in aer liber.
Se stimuleaza rationamentul critic inaintea memorizarii mecanice.
Orele sunt relaxate, cum ar fi cursurile de dansuri de salon, teatru, arta digitala, coafura, arte martiale, hockey, schi de tura, gastronomie, primul ajutor, dulgherie, mecanica sau muzica.
Elevii cinta la vioara, chitara electrica sau la ce prefera.
Si, inca odata, se incurajeaza gindirea critica si se discuta.
- "Saili inca nu s-a hotarit ce vrea sa faca mai incolo. Chimie, medicina veterinara sau creatie de jocuri video.
Il intreb daca este fericit. Fara sa clipeasca, imi raspunde - " da." 

Dar exista un secret:

Pe la anul 1600 s-a legiferat ca cine nu stie sa scrie si sa citeasca nu are voie sa faca copii!!!

Read More...

Idei din sport pentru managementul echipelor

Articolul de fata a fost inspirat de intalnirea, dupa mai mult de 15 ani cu antrenorul de handbal care mi-a marcat copilaria. Intalnirea a fost prilejuita de un eveniment de business, o sesiune de training unde domnul Petru Ghervan a vorbit despre experienta sa in managentul echipelor (a condus diverse echipe la toate grupele de varsta in ultimii 20 de ani), leadership, sport si importanta lui. Organizata sub forma unei serii de intrebari si raspunsuri, discutia de mai bine de o ora si jumatate a avut in sala ceva mai mult de 20 de manageri si a fost foarte interesanta.

Am aflat, de exemplu, ca mai mult de 75% din rata de succes in sport este conditionata de talentul innascut. Prin urmare, este cruciala etapa de selectie si felul in care sunt purtate primele antrenamente. Ca o paralela, in managementul echipelor, este esential modul in care sunt selectati membrii echipelor la interviu, printr-o selectie corecta a skill-urilor celor angati maximizandu-se potentialul de performanta al echipei. Aceasta idee este importanta mai ales in echipele cu mai multe pozitii de junior, unde nu se poate urmari in principiu un CV de succes, realizari in proiecte, ci mai degraba potential si potrivirea abilitatilor personale cu pozitia curenta.

Cam acestea despre intrarea in echipa, sa trecem la ce este important pentru functionarea echipei. In sport, dar nu numai. Lucrurile importante sunt delimitate si de asa numitele conditii limitatoare (in engleza, boundary conditions): buget, istorie, socios, factori de decizie.  Echipele normale nu se pot forma dupa modelul Real Madrid, unde nu exista probleme de buget, nu au un singur decident atotputenic (cum e acum cazul celor de la Manchester City) si asa mai departe. De obicei, performanta si raportul performanta - cost este dat de stabilitatea echipei de management, conceptul de training si felul in care sunt promovati cei care intra in echipa. Din nou o comparatie cu echipele, mai ales cele tehnice. De obicei, nu pot fi concentrati in aceeasi echipa doar cei mai buni, resursele aflate la dispozitie nu sunt nelimitate (nu pot fi oferite cele mai mari salarii, nu avem tot timpul din lume pentru a efectua recrutarea) si cu siguranta nu exista doar un singur factor de decizie pentru a fi convins de justetea deciziilor. Depinde de managerul echipei sa identifice, sa decida cum va integra un nou membru al echipei, cum va acoperi golurile de cunostinte, cum va desena traseul profesional spre urmatoarea pozitie, pentru a avea intotdeauna lucrurile sub control. Alftel, poate ajunge usor la situatia in care s-a aflat Steaua Bucuresti in perioada 2007-2011 : mai mult de 100 de jucatori in patru ani si doar un singur trofeu castigat in decurs de 6 ani. Cu toate acestea, bugetul cheltuit nu a fost de neglijat.

Integrarea corecta si usoara este sustinuta de o cultura incluziva, unde greselile sunt permise atunci cand sunt comise cu cele mai bune intentii. Hiper-competitivitatea distruge spiritul de echipa si nu exista o predictie clara daca poate creste performanta.

Am mai discutat si despre stiluri de joc. Barcelona joaca tiki-taka, alte echipe au un stil mai atletic. Echipa de handbal de la Suceava abordeaza un tip de joc rapid, bazat pe mult efort si atitudine in joc. Acest stil nu se potriveste sau nu este iubit de toti jucatorii, iar unii dintre cei care au jucat in aceasta echipa au preferat o alta echipa, cu un stil de joc diferit.  Mai mult, aceasta echipa nu a fost una de staruri. Doar portarul era mai cunoscut, jucand in echipa nationala. Efortul fizic si atitudinea in joc sunt lucrurile de baza in joc si le asigura constant succesul. In aceasta combinatie, antrenorul este starul echipei, dupa cum am mai scris intr-un post anterior.
Si continuand paralela, e posibil ca anumiti membri ai echipei sa fie excelenti atunci cand sunt evaluati ca nefacand parte din nici o echipa. Dar in echipa voastra sa nu se potriveasca. Managerul este responsabil sa realizeze daca se intampla asta si sa reactioneze. Oamenii isi dezvolta noi capabilitati, invata lucruri noi si chiar adopta moduri noi de a face lucrurile. Asta se intampla numai cand ii cunosti foarte bine si poti facilita asta. O intelegere foarte buna a nevoilor si dorintelor celor din echipa dau sanssa managerului de a reactiona bine in situatii complicate, de a oferi motivatiile corecte si a avea o echipa loiala.

Jocul primeste - da inapoi  este influentat in sport si de managementul contractelor. Cum sunt prelungite contractele, cat de mare este marirea salariului si asa mai departe. Cand sa lasi un jucator liber de contract sau cand sa il acorzi transferul. De ce un individ excelent nu mai este parte dintr-o echipa performanta.
E la fel si cu celelalte echipe. Toti membrii echipei ar trebui sa se dezvolte, Acest lucru aduce beneficii imediate in performanta echipei, insa poate avea un efect de bumerang atunci cand o crestere sustinuta motiveaza o promovare in afara echipei. Luati asta in considerare si pregatiti o strategie de promovare si inlocuire. Sustineti performanta si oferiti-i colegului informatiile necesare pentru a fi promovat. Lucrati in a-l pregati pentru mutare, daca simtiti ca are nevoie. Construiti o relatie pentru a primi si oferi informatii, in acelasi timp cu atingerea obiectivelor.

Echipele sunt asemanatoare, fie ca sunt echipe de sportivi sau de business.

Alte articole pe aceeasi tema:

In romana

programator si fotbalist

Din nou despre sport si echipe

In engleza:

Software Developer and Football Player

Sports in business management

 

Read More...

Sports in business management

As I wrote some days ago, I had the pleasure to meet my former coach during a business event.
He was invited to speak about sports, about the management of the handball teams he managed during last 20 years, leadership and so on. This has been organized like a Q&A session, having about 25 managers in the room.

I learned that in sports round about 75% of the success is conditioned about the inborn skills. Therefore, it is very important how it is made selection and the first training sessions. As a parallel, in team management, having the right guys on-board since the beginning, we maximize the chances of a successful team. This is particularly true for junior positions, where there is no successful track of achievements to be presented during an interview

Having this entry point secured, we discussed about what is important for a team (in sports, but not only). This is given by some boundary conditions (budget, history, "socios", other stake holders). We are not always in the position of Real Madrid, where budget is not an issue, we are not in the position of Manchester City (having one all mighty owner) and so on. Usually, the performance and ration performance vs cost is given by stability in management, concepts of training and promotion in the first team. I am making again a comparison with technical teams. You cannot get the ultimately best persons in the team, resources you can spend are limited and you don't have a single stakeholder to convince. Therefore, it is up to you, the team manager, to identify how to integrate a new team member, how to cover the gaps in terms of knowledge, to imagine a path to next level, in order to keep things under control. Otherwise, you might reach the situation of  Steaua Bucharest, who had more than 100 players in 4 years and only one trophy won in 6 years.

Usually, this is supported by an inclusive team culture, where mistakes are allowed if they were done based on good will. Hiper competition is ruining the team spirit and there is no prediction to indicate the level of performance for next level.


The other thing we spoke about, somehow related to culture is the style of playing. Barcelona is playing tiki-taka, other teams play more athletic styles. This team my coach spoke about is using a speedy type of playing, based on a lot of effort and very bold attitude. This concept does not fit to everyone, so there were players who wanted a transfer to a team which they felt more convenient. In addition, only the goal keeper has been a little star. The rest of the play is based on team effort and they are successful together. Actually, as wrote in another post, the coach has been the star.

To continue the parallel, you might get excellent employees in your team that simply don't fit. This is up to you to realize and react. People develop other skills, learn new topics and might even adhere to new ways of doing things. But this happens only when you know all very good. A good understanding of their needs and wishes gives you the chance to quickly react in turmoils, motivate them with right incentives and have a loyal team.

This giving and receiving game is also influenced, in sports, by the contract management. How soon the contract is extended, how is the salary increased or not. When a certain player is simply let to move to another team. Why excellent individuals are not allowed to be part of the team.

It's the same with the rest of the teams. All the team members are supposed to grow. This is an immediate benefit, but comes with the boomerang effect that a sustained growth will make him be promoted outside of your team. Think about this and prepare a replacement strategy. Give him the information that you are working to allow him move up, if the case. Build an open relationship, so you are able to get information and give targets in the same time.

About fluctuation, performance and team management, in the next Sunday article : Highway to performance.
PS:  I am giving lots of examples from the sports which use the ball, as these is easier to understand.

Read More...

despre programatori

De la http://www.facebook.com/pages/I-am-ProgrammerI-have-no-life/241806149201604

Read More...

Application development vs Kernels and drivers development

When speaking about how to develop software, one is usually making the difference between drivers, OS and rest of the application software.
It is always about different strategy in developing the software. The lower software layer have to be generic, scalable and easy to use, if possible. The developer is applying some paradigm, even defined by the OS itself and has to optimize the usage of the hardware. The primary customer of his application is the colleague next to him who will develop further the application


The application has slightly different constraints. It has to meet the expectations of the customer, as well as to implement non-functional requirements. Now, the customer is identified and the generic cases are not in the focus. One can argue that re-use of software is a trend now. A trend yes, but a primary focus very seldom.

Then, it is the pressure of delivery date. The generic development has some buffers in the timescale. The application has to meet the delivery date to customer. This is not easy to negotiate and it is part of the product to be delivered. The generic software is part of a strategy. We start early, it is nothing yet defined and there is no recipe how to do it.

This fight with uncertainty combined with the scarcity of information in what regards the new technology is giving the developers of basic software this aura of pioneers or medieval knights who are pushing the limits. The others, as harsh it might seem, are actually the bourgeois who are the core of society and they are keeping where there are the existing limits.

Read More...

Din nou despre sport si echipe

Talent.
&
Echipa.
&
Stiluri de joc.
&
Motivatie.
=
REZULTATE.

Din nou, o postare in formatul caracteristic.
Nu poti sa disconsideri, in orice afacere te-ai afla, influenta majora a talentului in rezultatele unei echipe. Am auzit si chiar am aplicat, din pacate, formule simpliste in care un om poate fi inlocuit de alt om in orice pozitie a echipei. Sau, ca doua proiecte sunt similare.

In opinia mea, orice echipa incepe macar cu un talent care se extrage din multimea oamenilor. Orice proiect de succes, orice idee trebuie sustinuta de o suma de talente care este egala sau mai mare decat 1.
Managementul talentului reprezinta o suita intreaga de teorii. Cum sa il atragi (de ce sa intre un om deosebit in echipa ta?), cum sa il dezvolti (fiecare talent, chiar si cele mai mari, trebuie slefuite), cum sa il motivezi (de ce sa imi pun tot talentul in echipa ta?) si cum sa il tii conectat la echipa respectiva (este talentat, deci e foarte posibil sa fie destui care sa il remarce si sa incerce sa il coopteze in echipa lor). Nu am citit destul pentru a teoretiza, dar cred ca orice afacere (mai mica sau mai mare) trebuie sa aiba grija de talentele pe care le atrage. Acum voi face si paralela cu sportul. Un tip talentat poate fi baza unei echipe de succes. Voi da un exemplu fumat, dar sugestiv: Gheorghe Hagi. A fost baza echipei din 1994. Pare sa fi fost un succes.

Dar un tip talentat nu este de ajuns. Este necesara o echipa in jurul lui. O echipa unita, care sa lucreze in aceeasi directie. Ce s-ar intampla daca echipa din jurul lui nu ar sustine talentul respectiv? Probabil ce s-a intamplat la Dinamo anul trecut (in 2010-2011). O echipa care l-a continut pe unul din cei mai buni jucatori din campionat (Torje), care a avut unul din cele mai bune atacuri, nu a reusit sa incheie mai sus de locul 6. Indeajuns de prost pentru a fi catalogat ca un esec. In schimb, Otelul Galati, o echipa fara vedete deosebite in teren, cu doua talente in zona management (Marius Stan) si antrenorat (Dorinel Munteanu) a reusit, contrar tuturor asteptarilor, sa devina campioana. Echipa conteaza. Echipa acopera imperfectiunile fiecaruia. Echipa ajuta sa mergi mai departe cand esti obosit, sau demotivat sau nu stii ce sa faci.

Nu exista o reteta a echipei. Conteaza cine este in echipa. O sa numesc asta stiluri de joc. Exista echipe formate in jurul unui singur om, care se prabusesc atunci cand acesta nu mai are energia de a duce echipa mai departe. Exista echipe ce sunt formate si raman pe loc. Performeaza foarte bine, au rezultate. Dar ii gasesti in acelasi format si peste 3 ani. Asta inseamna ca roluri si performanta. Exista echipe in care oamenii se completeaza si se dezvolta unii pe altii. Echipele acestea apar ca un fractal. Acestea dezvolta interior motivatia de a progresa.

Motivatia poate face de multe ori diferenta intre o echipa medie si o echipa extraordinara. Daca fiecare membru stie de ce face ceea ce face si ca impreuna gasesc o motivatie de a realiza un proiect sau business, atunci e o echipa de vis. Managerul unei asemenea echipe nu are nevoie sa verifice in detaliu. Nu ii este frica si nu are nevoie sa isi acopere spatele. Motivatia este acolo. Oamenii au succes si intra in cercul vicios pozitiv. Produc REZULTATE la rand.

Am citit de curand despre succesul Barcelonei cu LaMasia. The Economist a publicat un articol despre successul lor. Este tradus si in romana de Money Express. Ei vorbesc despre ideea de echipa si modul in care acest lucru este educat de la cea mai frageda varsta.

Enjoy!

Read More...