Diplome versus cunostinte

Ministrul muncii, Mariana Campeanu, recomanda de curand tinerilor sa renunte la colectia de diplome si sa se orienteze spre un loc de munca. Sigur, nu interesul tinerilor pentru studiu e problema, ci concentrarea pe dobandirea diplomei in detrimentul cunostintelor. Unul dintre putinele lucruri intelepte pe care le-am auzit in ultima vreme venind dinspre guvern.
Nu uitati ca Romania are cei mai putini studenti la suta de mii de locuitori, aproape la jumatate fata de Polonia si cu o treime mai putin decat Bulgaria: 2020 fata de 4080, respectiv 3045. In sine, numarul de studenti trebuie sa creasca. Totul este sa nu fie pe modelul fabricilor de diplome de la universitatile private, care nasc mai putini competenti, dar toti cu diploma. Nu incape discutie, si la facultatile de stat sunt probleme, dar presiunea pe profit e mai mica.
Iar diplomele cu valoare sunt mai greu de obtinut (s-o tineti tot asa, domni profesori), prin urmare mai putin atractive pentru universitatile particulare. Nu voi uita relatarea unei discutii cu responsabilii unor universitati private care au fost invitati sa deschida o sectie legata de meseria de programator. Lucru evitat imediat, sub pretextul lipsei de interes al studentilor si a investitiilor. Daca despre investitie, nimeni nu poate spune ca nu trebuie sa fie una mai serioasa (trebuie calculatoare, echipamente si licente), despre interes nu cred ca e minim, uitandu-ma la lipsa de someri din industria IT. Dar IT se poate face si fara diploma, doar cu cunostint si  nu e nevoie, ca in sistemul bugetar de prezentarea unei diplome (neaparat pe hartie lucioasa, dar cu relevanta unei hartii igienice). Iar studiile de drept, economie si asistenta sociala pot fi facute la fara frecventa, cu diploma expediata frumos prin curier rapid.
Deci, dragii mei, studiati de dragul competentelor si nu de dragul diplomelor.

Imagine preluata de la http://complextm.blogspot.de/2010/08/diploma-degeaba.html 

Read More...

De ce nu se scoate scutirea de impozit si de ce nu se extinde scutirea de impozit pentru programatori

[Later update, 5 septembrie 2013] Se pare ca Ministerul de Finante coace ceva lege care sa faca update la lista de specializari. Mi-ar placea sa nu am dreptate, cum ca scutirea nu se extinde pentru absolventii de specializari proaspat botezate in ultimii 5-7 ani.

Cateva consideratii personale asupra subiectului, declansate de cel mai citit post al blogului.

Mai intai, de ce nu se scoate scutirea de impozit:

- pentru ca in Romania activeaza firme mari, cu venituri substantiale si influenta pe masura, care si-au programat site-urile de aici ca site-uri cu costuri reduse. Atentie, nu neaparat cu salarii reduse. Salariile in IT au crescut in mod constant, inainte si dupa criza. In Bucuresti, cred ca veniturile sunt comparabile cu Polonia si Cehia pentru anumite pozitii, in orice caz mult peste media tarii.

Imagine preluata de la rfi.ro

- pentru ca in Romania meseria de programator este foarte bine privita. Politic nu da bine sa te iei de elite.

- pentru ca veniturile din impozitele pe salarii sunt bune, dar nu asa de importante. Totusi, importante sunt impozitele pe micile profituri ale firmelor mari de IT, contributiile substantiale la sanatate si somaj, dar mai ales importul de tehnologie care se realizeaza astfel

- pentru ca exodul in strainatate ar fi mai mare pentru programatori daca s-ar scoate instantaneu scutirea de impozit. Estimez ca 10% ar pleca in urmatoarele 6 luni, destabilizand businessul local

De ce nu se extinde scutirea de impozit 

- pentru ca nu are prea mare sens puzderia de specializari inventate de curand. E responsabilitatea profesorilor care le-au inventat si a celor care nu s-au interesat despre consecintele unei asemenea alegeri, studenti si parinti deopotriva.

- pentru ca nu sunt foarte multi cei care pierd scutirea si nu sunt o masa critica care sa fie reprezentata de politicieni

- pentru ca nu da bine sa reduci taxe atunci cand tai pensii, cand nu cresti salariile medicilor, cand nu ai bani pentru invatamant

- pentru ca nu exista un interes major sa li se acorde o scutire de impozit celor 2-3 mii de absolventi care nu beneficiaza de scutire

- pentru ca unele firme isi asuma o amenda si le acorda deja scutire de impozit unora dintre absolventi

Read More...

Leader versus challenger

Barcelona si Real Madrid nu sunt totul in fotbal

La fel ca si in fotbal, unde nu joaca nici 0, 01% din fotbalisti la  Barca si Real, si in celelalte industrii, grosul angajatilor este dus de industria care nu e pe locul 1.
Google, facebook, Microsoft, Intel isi permit sa angajeze ce e mai bun si sa investeasca suplimentar in educatia celor pe care i-au angajat. Ca intotdeauna, firmele cele mai puternice din industrie au avantajul major ca atrag prin tehnologii, salarii, conditii de lucru, cei mai talentati oameni de pe piata.
 [Imi place sa tot fac comparatii cu fotbalul, mai ales cu Barca si Real, acestea fiind cele doua modele de succes in fotbal din ultima vreme.]

Aparent, nu exista multe sanse de a avea succes in asemenea conditii sau de a zdruncina status quo-ul din industrie. Nici macar sa ajungi de la pozitia 10.000 la pozitia 1322.

Mi-a placut intotdeauna sa ma uit la locul 1 si sa imi inchipui ca uneori as putea ajunge acolo. Dar am invatat ca e foarte important sa constientizezi unde te afli si mai ales ce poti sa faci pentru a ajunge numarul 1 in zona in care activezi. De fapt, sa constientizezi cine este concurenta si cum poti sa fii mai bun decat ei.

Ce am aflat este ca in business, la fel ca si in fotbal, este vorba despre calitatea echipei pe care o poti forma si cum este mentinuta aceasta calitate. In 2013, mai mult ca in 2003, vedem inovatiile zguduind clasamentele de business. Nokia este in cadere libera (am mai scris despre asta aici), iar Samsung si Apple fac legea in piata. Exista diversi challengeri care incearca sa puna mana pe o bucata de piata, planul nefiind sa atinga numarul 1, ci o bucata zdravana din piata. Jolla, un spin-off de la Nokia, incearca sa atraga succesul pe piata finlandeza, dar mai ales pe piata chinezeasca, cea mai mare piata pentu smartphone. Ar fi un rezultat foarte bun sa prinda ceva pana in 10% din piata chineza.

De ce spun ca e necesara identificarea reala a concurentei? Pentru ca resursele nu sunt nelimitate, iar tu nu poti sa concurezi cu toata lumea. Multe carti de marketing povestesc despre identificarea punctelor tari si a punctelor slabe ale concurentei, despre imbunatatirea executiei, despre o mai buna exploatare a cererii de pe piata respectiva. Altele spun ca nu e relevanta neaparat concurenta, ci pot fi create piete si produse noi, unde  concurenta nu e relevanta in toate aspectele, ci e relevanta nevoia consumatorului.

Sa facem povestea mai scurta. Pietele nu sunt fixe, in unele dintre ele e nevoie de mai multe resurse pentru a reusi, in altele e nevoie de entuziasm, cateva idei bune si o echipa care sa creada in obiectivul propus. Personal, ma simt bine in postura de challenger, in cursa de urmarire pentru a atinge locul 1. Si am observat ca e mai usor sa atingi o data locul 1 decat sa ramai acolo pentru mai multa vreme.  De ce am spus ca ma simt bine in postura de challenger? Pentru ca viteza de crestere in timpul unei asemenea tentative de a ajunge pe locul 1 intr-o anumita nisa este cea mai mare din sectorul respectiv. Iar mai apoi, e necesar sa definesti urmatorul loc 1 pe care sa il urmaresti.
Aceasta este povestea pietricelei albastre, dupa care e bine sa alergi toata viata. Cand te opresti, cand nu te mai misca ceva inainte, esti mai usor de ajuns.

Nu degeaba se spune ca o echipa buna face mai mult decat o suma de oameni foarte buni. Belbin, un profesor de liceu din Statele Unite, a observat ca cele mai bune echipe sunt formate din personalitati complementare. Moneyball, blockbuster-ul despre baseball, urmareste aceeasi metafora, a unei echipe formate din personalitati complementare, care au in suma cei mai buni indicatori de performanta.

Una peste alta, o echipa poate substitui un star, prin motivare, dorinta de succes, colaborare stransa si constientizarea propriei valori. Adica, sa se bazeze pe ce poate face foarte bine si sa ocoleasca lucrurile la care nu performeaza. Prin urmare, adaptarea la piata pe care o adresezi, cu indicatorii de performanta relavanti, este esentiala pentru success.
Ultimul, dar nu cel din urma lucru, care face diferenta intre succes intamplator si succes pe termen lung este  schimbarea focusului de la o cultura de crestere la o cultura de sustinere a perfromantei la momentul oportun. Unul din sefii mei, venit dupa o perioada de extindere sustinuta, a venit cu mesajul ca el vrea sa ne invete sa schimbam unghiul de a privi de la 50 de grade la 15 grade. Progresul inseamna sa te asiguri ca nu vei pierde ce ai avut si cu siguranta inseamna sa nu ai oscilatii ca dealurile din Miorita.

Numarul 1 e intamplator poate, cu siguranta nu e definitiv, dar calatoria in cautarea fericirii ii misca pe toti inainte.

Read More...

Seminar Carte Noua la Carturesti in cadrul JobShop (organizat de BEST Iasi)

Cum va ziceam, ne intalnim din nou in oras. Intr-o locatie draga mie.

Scriu pe blog pentru ca mi-am dorit sa ii ajut pe altii sa isi descopere drumul potrivit in cariera. Vorbesc in public tot din pasiune si din dorinta de a sprijini limpezirea perspectivei pentru oricine se afla in dilema. Stiu ca sunt mai pregatit sa ma raportez la industria IT, dar am aflat ca unele lectii se aplica in toate contextele.
Despre ce e vorba de fapt?
In destule cazuri aud ca oamenii nu stiu exact ce vor de la un job. Mai mult, nu numai cei care sunt in pozitia sa aplice pentru un job sunt nemultumiti de acest lucru, dar si potentialii angajatori.
Situatia persista de ceva timp si se pare ca nu exista prea multi recruteri care sa reprezinte interesul celor care isi cauta jobul potrivit. In companii mai mari, exista in departamentul de resurse umane consultanti care pot sa ajute in clarificarea prioritatilor si definirea viselor. Dar la nivel statistic, aceste cazuri sunt rare si, de obicei, oportunitatea nu este folosita la maxim de cei care lucreaza acolo.
Voi vorbi despre 21 de idei care m-au ajutat pe mine sa inteleg ce imi doresc de la cariera mea, 21 de idei pe care le folosesc atunci cand iau decizii legate de cariera altora, 21 de idei pe care le cred utile tuturor celor care muncesc.
Sambata, 6 aprilie, la ora 16.30, va invit sa ne intalnim din nou, la Carturesti, in Iulius Mall, pentru o ora si jumatate de discutii. Poate fi si mai mult, gazdele au ceai si cafea, sa ne udam gatlejul in caz ca nu mai putem vorbi, eu voi aduce cu mine buna dispozitie, energie si 21 de idei pentru cariera voastra.
Daca vreti sa va anuntati prezenta, accesati linkul organizatorilor - BEST IASI, inscrieti-va si veti putea participa la tragerea la sorti ad-hoc pentru o carte (nou nouta), pe care sa o folositi legat de subiectul "alegerea jobului"
De asemenea, puteti urmari evenimentul pe pagina de facebook CarteNoua: http://www.facebook.com/CarteNouaCOM si pe pagina evenimentului

Read More...

Motivarea (biciul si zaharelul nu functioneaza tot timpul)

Dan Pink a vorbit in cadrul unei conferinte TED despre motivare. 

Iata mai jos o versiune animata de cei de la theRSA.

Aceasta e varianta extinsa a conferintei, fara animatie

Iar daca vreti mai multe animatii pe teme serioase. RSA Animate

Read More...

How much matters the payment?

[This is a special post for Rene. a translation of the article published a few weeks ago]

The success is based on the passion. I like to think so. After I've changed many jobs, I started to wonder if the next job I will go will be for more money or more passion. Meanwhile, the salary has grown nicely, but I was going home really tensioned and nervous. I tried at that moment a little introspection and at one point I came to the question

You can work one day without being paid?

You have another reason to work than to receive a payment?I guess you do not work for revenge or because you are getting bored at home and you want to meet some cool guys.

Personally, I prefer to work on topics that I’m passionate about. Of course,there are always other things to do than ones that excites you most, but at least once a week I’m working on something that brings me joy.

The last trends in human resource management includes "engagement officers"(a kind of officers responsible with the mood and motivation of employers), methods and procedures of retention,benefits and compensation plans. All based on two directions: Talent that you are born with. And passion,that you need to arouse every day. Or, at least once or twice a month.

And if the things you’re passionate about you can not do them without payment, then it's even harder to be motivated, to get over the frustrations inherent of any job, to get up after a failure or to enjoy after a success. All matters less,everything costs more.

Take a look at the photo below and think win what area do you think you are

Everything is relative,and for me it's important to do for others what I would do for myself. The way that passion is stimulated in a team depends of the manager, as well as the team. People are different and they have a different way of being motivated. Still, at the basis of everything is the fascinating, essential topic of communication.

Read More...

Despre Business Drive (by Dragos Popescu si Marius Ghenea)

[Updatat pe 4 octombrie]

Urmaresc de cateva saptamani campania de promovare pe care cei de la Business Drive o desfasoara pentru programul lor. Programul se recomanda ca un mini-MBA, urmarind, pe parcursul a 34 de ore de predare si activitati practice, lucrurile importante in activitatea unui manager de succes: management financiar, marketing strategic, vanzari, management operational.

Structura de predare mi se pare foarte coerenta, dar motivul pentru care scriu articolul acum este ca in fiecare zi de predare se foloseste o simulare de business, care e un exercitiu grozav de punere in practica.

Personal, am avut ocazia sa particip la un program de training bazat pe o simulare de business. Programul cred ca este binecunoscut, se numeste iPlan si am mai scris despre el aici si aici. Eusediu Margasoiu si echipa lui de la The Network l-au pus pe picioare bazat pe fonduri europene si folosesc Markstrat ca baza a simularii de business. Pentru mine a fost o experienta extraordinara, pentru ca au fost puse la un loc diverse faze ale dezvoltarii unui produs, am avut ocazia sa aplic cateva concepte de marketing strategic, de exemplu, si sa vad rezultatele. Rezultatele nu sunt simulate doar pe baza miscarilor echipei respective, ci sunt luate in considerare si cele ale concurentei.

Un alt aspect interesant al programului pe care Dragos Popescu si Marius Ghenea il propun este lucrul in echipa. Lucrez de cativa ani in echipa cu alti colegi care sunt de asemenea manageri. Am remarcat ca e mai greu de atins consensul si de implementat miscari strategice rapide in asemenea constelatii. Exercitiul este mama invataturii, asa ca si lucrul in echipa este o directie de invatare, cumva indirecta, in cazul acestui curs. Am experimentat sentimentul lucrului in echipa in cadrul unor asemenea simulari de business si marturisesc ca se aseamana destul de bine cu realitatea.
Folosind Markstrat (un program dezvoltat de INSEAD), am aplicat diverse mixuri de marketing. Eu sunt inginer ca formatie si am driblat cu succes cursurile de economie din facultate. Asa ca a fost aproape o epifanie cursul respectiv. Astept in anul urmator sa particip la un program de training in-house care va folosi Celemi Tango si Celemi Cayenne, simulari de business care se orienteaza spre project management si dezvoltare de business. Voi reveni cu impresii.

Programul BusinessDrive foloseste o simulare de business care nu este explicata, dar care se concretizeaza, probabil, intr-un joc de tip round-based. Pentru cei care au jucat Heroes3, e similar, dar nu trebuie sa cuceresti un castel, ci o piata, folosind strategii de marketing si vanzari, mangement financiar pentru optimizarea rezultatelor si a management operational pentru cresterea rezultatelor imediate.
[Update 4 oct 2012] Engine-ul este unul nou, nu are foarte multe elemente de gaming in el si isi propune sa ofere o simulare cat mai reala a deciziei, deci nu va completa automat o multime de calcule si decizii de business, ci le va transfera catre cursant.

Sa ne intoarcem la oile noastre, cum ar spune francezul. Programul in sine este interesant din punct de vedere al agendei si este sustinut de doua persoane carismatice si experimentate. Dragos Popescu are o lunga experienta in vanzari si management si a organizat trainingul prin firma sa, Diagma. Il urmaresc pe Dragos pe blogul sau, unde scrie amuzant, cu nerv si cu miez despre multe, dar mai ales despre recrutare si managementul resurselor umane din organizatie. Despre Marius Ghenea, cei mai multi dintre voi au aflat de la televizor, e nelipsit de la Arena Leilor. In afara de asta, preda despre business si antreprenoriat la EMBA-ul organizat de Maastricht School of Management EMBA program si in cadrul www.schoolforstartups.ro. In viata de toate zilele, pe langa participarea la conferinte se ocupa de afacerile pe care le-a dezvoltat ca antreprenor in serie, asa cum e recomandat in jumatate din prezentarile pe care le are pe net. 

Deci, daca sunteti interesati, cereti mai multe informatii pe site-ul Diagma despre unul dintre primele programe de educatie ce includ simulare de business in Romania, mai ales ca e un design local. Daca vreti sa puneti intrebari, indrazniti si participati la Business Days din Iasi, unde cei doi vor oferi un preview la programul lor, in ton cu tendintele globale de training prin metode experientiale.

Si, ultima chestie, sa ramaneti pe aproape. Pregatesc un interviu cu Marius Ghenea, pe subiectul intraprenoriat vs. antreprenoriat. Tineti cartea la indemana...

Read More...

Talentat. Lacom. Se plictiseste usor. Risc multiplu de boli profesionale?

Recunoasteti ca v-am facut atenti? Macar putin. Dupa cum stiti, am o mica obsesie despre similitudinile dintre managementul talentelor si a echipelor in sport si a echipelor de proiect. Ducu Hincu a scris in Kamikaze de curand despre cheia succesului in cazul lui Lampard, un tip ce are o gena de fotbalist in familie (taica-sau, un var si un unchi au fost mari fotbalisti), dar care s-a antrenat mult pentru a deveni ceea ce este azi. A fost odata locul doi in clasamentul Balonului de Aur (Hagi a fost odata pe 4), dar nu este un talent iesit din comun. A aparut pe firmament inainte ca o echipa obscura din Rusia sa arunce 20 milioane de dolari pe an pentru Samuel Eto'o. In fine, Lampard, alaturi de Scholes, Giggs, sunt niste tipi care sunt in masura sa faca performanta la varste inaintate (peste 34 de ani), dar si sa influenteze pozitiv echipele din care fac parte. Care o fi secretul lor? Hincu spune - si eu il sustin - ca cei de mai sus s-au format intr-o perioada in care salariile din fotbal nu cresteau pana la a primi intr-un an, ca jucator mediu in campionatul englez, suma pe care parintii tai ar fi primit-o intr-o viata de munca (circa 40 de ani).
Nu sunt putine cazurile de fotbalisti care au fost ametiti de succesul initial si nu au fost capabili sa isi gestioneze coerent cariera. Nici macar nu au mai continuat performantele care i-au adus in atentie atunci cand isi terminau junioratul. Sa mai dau un exemplu. Ati auzit de Mitea ?(tipul ala care la 19 ani era titular la Ajax, iar acum, la 27 de ani, e titular in parc si nu mai prinde nici un contract). Cert este ca in fotbal, salariile au explodat in ultimii 10-15 ani, ajungandu-se la situatii in care unii "prieteni ai fotbalistilor" sa castige sume uluitoare pentru a aparea in acest mare circ care se numeste fotbal.

Daca ma intorc in lumea noastra, a muritorilor de rand, putem intui situatii similare, unde, pe baza cresterii economice din anii 2000 au fost acordate cresteri salariale sau de venituri mult peste diferenta de crestere a productivitatii. Asta a fost un lucru bun, companiile isi marcau rezultate financiare deosebite, oamenii incasau sume frumoase si le directionau spre consum. Toate bune si frumoase, daca erai functionar in banca ori daca lucrai in vanzari. Nu mai vorbesc despre cei care lucreaza in IT. Nimic nu putea opri visul frumos de a ajunge sa traiesti ca in Occident.
Totusi, nemiloasa criza si-a bagat codita si economia nu mai duduie. Cei care asteptau cresteri de venituri anuale care sa fie formate din procente marcate cu cel putin 2 cifre au avut de infruntat plafonari de salariu, feedback constructiv, au fost nevoiti sa se confrunte cu oglinda si sa vada ce e de imbunatatit. Tipi altfel talentati au luat contact pentru prima data cu diagnosticul lor. Ce au de facut pentru a se imbunatati, unde au beneficiat de rezultate pentru care nu au facut nimic in mod special, cum sa avansezi in cariera in situatii in care nu mai ai in spate un vant de 70km/h...

In aceste situatii in care rezultatele nu au mai fost aduse de simpla prezenta in piata, firmele care au avansat ori nu au pierdut cota de piata sau profit au fost cele care au folosit talentele pe care le achizitionasera deja ori le-au achizitionat in perioada de criza. Motivarea celor prezenti si a celor proaspat achizionati cade in sarcina managerilor din functie, ca un dintre cele cateva directii de responsabilitate.
In opinia mea, managerii, de multe ori in colaborare cu departamentul de resurse umane, trebuie sa-i ajute pe cei talentati sa isi gestioneze succesul, pentru a depasi pragul pe care il ating prin folosirea resurselor native. Ca orice antrenor, trebuie sa ia in considerare dezvoltarea zonelor sensibile, folosirea pe posturi pe care da randament maxim, dar nu trebuie uitat ca fiecare angajat, chiar in cea mai prolifica perioada a vietii, trebuie ajutat sa raspunda la cateva intrebari:

• Cum ma descurc cu succesul?
• Cum ma raportez la cresterea veniturilor? O plafonare temporara ma tine motivat?
• Cat de utila este o schimbare de job (intern sau extern)?
• Ce poate sa faca angajatorul pentru mine si ce pot sa fac eu pentru companie?

Nu e foarte confortabil sa poti raspunde la asemenea intrebari, dar sunt importante pentru o motivare sanatoasa a celor talentati, cei care sunt de obicei cheia de bolta in succesul unei afaceri.

Daca ma intorc la titlu, imi aduc aminte de cateva cazuri de baieti talentati, cu un start frumos, care au fost marcati de obezitate profesionala. Au luat volum, dar nu e sustinut de muschi profesionali si nu au o cariera sanatoasa. Ori, la fel cum taica-meu fumeaza 2 pachete de tigari pe zi, au obiceiuri nesanatoase pentru cariera lor.

Si, fiindca obisnuiesc sa fac si cate o recomandare la sfarsitul articolelor, va recomand sa participati la workshopurile de la iasi.businessdays.ro: Workshop 02 - Leadership si motivarea echipei si 
Managementul conflictelor. Pe 3 si 4 octombrie, la Iasi.

Read More...

De ce?

Leadership prin raspunsuri ori prin retete?

De ce? e intrebarea pe care o pun la nesfarsit copii la varsta de 4-5 ani. E aceeasi intrebare pe care ne-o punem la nesfarsit, pana la adanci batraneti, doar ca mai in soapta sau in sinea noastra. E inlocuita sau acompaniata de intrebarea Incotro? Sunt doua intrebari simple, la care orice lider trebuie sa raspunda. Am folosit trebuie pentru ca a fi lider inseamna a avea o parghie si asupra celor pe care nu ii supraveghezi in mod continuu. Cei cu care poti sa stabilesti o directie si un punct de intalnire. Iar apoi sa vezi cati ajung la punctul de intalnire la momentul stabilit. Cei care au primit indicatii detaliate, e posibil sa ajunga. Cei care au inteles de ce si incotro, vor ajunge cu o mai mare siguranta.

De curand, am vazut unul dintre videoclipurile celebre de pe TED.com, cel al lui Simon Sinek vorbind despre cum marii lideri inspira la actiune. Modelul este relativ simplu, desenat pe o foaie de flipchart. 3 cercuri concentrice si sumarizeaza ordinea importantei intrebarilor pentru a declansa actiuni.

La acestea trei, am adaugat Incontro?, care completeaza fericit cateodata pe celelalte. O abordare sistemica porneste dinlauntru, de la De ce?, iar o abordare superficiala de la Ce?

Daca aveti pofta, dati play si urmariti cele 18 minute de speach.

Business Days la Iasi

In ultimii doi ani, am devenit preocupat de teme de leadership si incerc sa particip la diverse evenimente publice sau private care sa ma ajute sa invat cum sa raspund la intrebarile de baza pentru mine De ce? si Incontro?. De curand am prins de veste ca se organizeaza Business Days la Iasi, pe 3 si 4 octombrie,cu o participare interesanta. Nu stiam care e viziunea din spatele conferintei, dar citind prezentarea mi s-a parut ca merge in aceeasi directie cu ideile mele. Cei care participa nu vor spune prea multe despre CUM sa faci, CE sa faci in cele cateva zeci de minute. Isi propun sa inspire, sa ajute sa isi raspunda fiecare la intrebarile De Ce si Incontro. Se concentreaza pe atitutidine, pe crearea unei viziuni pozitive.

E un eveniment complex, de 2 zile, in care se desfasoara conferinte, workshopuri, mese rotunde moderate de Laszlo Pacso (initiatorul evenimentelor), sesiuni de business networking si chiar lansarea cartii lui Gabriel Biris. Uitandu-ma pe program, am remarcat conferintele despre:

•  Conferinta Leadership vs. Management, de pe 3 octombrie, unde sunt curios sa il urmaresc pe Dragos Popescu (are un blog si un stil interesant, pe care l-am vizitat de mai multe ori) si pe Mihai Stanescu (RoCoach), coachingul fiind unul din domeniile conexe leadership-ului pe care urmaresc
• Conferinta De la o simpla idee la succes pe termen lung, de pe 4 octombrie, unde ii urmaresc in mod special pe Marius Ghenea (il cunoasteti de la Arena Leilor), pe Gabriel Biris (avocatul specializat in fiscalitate, care a devenit si activ politic in ultima vreme) si pe Marius Stefan (cel care conduce Autonom-Rent-a-Car, cel mai mare jucator autohton pe piata de inchirieri de masini). Sunt interesat despre antreprenoriat, dar mai ales despre intraprenoriat si sper sa aflu lucruri noi despre asta.
• Workshop pe teme de leadership (motivarea si managementul echipelor), unde va participa unul dintre cei cu care am lucrat impreuna - Marius Lupu, managerul locatiei Continental Automotive din Iasi. 
• Nu in ultimul rand, intentionez sa particip la Seara de coaching, gazduita de Mihai Stanescu

Va recomand sa va rupeti din timpul vostru si ceva din buget pentru a participa la eveniment. Pare a fi evenimentul anului in materie de business in zona Moldovei, prin anvergura si calitatea speakerilor. Stati pe aproape si puteti citi si altele despre eveniment pe www.cartenoua.com!

Read More...

Carte Noua citeste : Blink de Malcolm Gladwell

Imagine de la www.publica.ro

De Craciun, am primit cadou o carte foarte interesanta. Ca niciodata, nu stiam nimic despre autor, Malcom Gladwell si nici despre titlu: BLINK. Totusi, a fost cel mai tare cadou pe care l-am primit si am simtit surpriza pe care toti o asteptam atunci cand primim vreun cadou. Am pus mana pe ea imediat dupa sarbatori si a fost una dintre putinele carti pe care nu am lasat-o din mana usor. Recunosc, a fost un pic de autoflatare, pentru ca m-am recunoscut in unele dintre cele spuse in carte.

Acum, destul despre mine! si mai mult despre carte. Malcom Gladwell scrie despre primele impresii si cum deciziile se iau in cateva zeci de secunde, chiar daca mai apoi se petrec saptamani pentru a le motiva. Exista o teorie destul de simpatica, cea a taierii in felii subtiri, ce explica faptul ca unele procese cognitive sunt realizate fara a fi constienti si legaturi neuronale sunt activate.
Oamenii sunt indeobste influentati astfel in momentele in care nu au destule informatii despre persoana din fata lor. Si se pot insela. Un asemenea exemplu a fost alegerea lui Warren Harding ca presedinte al Statelor Unite. Un capitol foarte interesant este cel in care se analizeaza luarea deciziilor fara a urma pattern-uri de analiza complicata, ci pe baza intuitiei si a experientei.

 In suma, cartea are un ritm alert, traduce concepte complicate de psihologie intr-un limbaj accesibil si va deschide ochii asupra unor lucruri pe care nu le puteti explica printr-un alt fel de exercitiu rational. Malcolm Gladwell spune frumos lucrurile, dar va recomand sa treceti prin filtrul propriu ce vi se potriveste si ce nu din respectivele teorii.

 Daca vreti sa o cumparati, accesati site-ul editurii Publica sau urmariti reducerile pe www.elefant.ro sau www.libris.ro. Pentru editia in limba engleza, aruncati un ochi pe Amazon.

Read More...

Cele 21 de idei pentru cariera: Ideea #4 - Alegeri informate

Malcom Gladwell povesteste cazul uimitor al statuii antice refuzate de muzeul Getty din New York. The Getty Kouros. Este vorba despre o statuie cu aspect antic, un fals foarte bine realizat care a pacalit un expert in datarea materialelor. Acesta a stabilit ca e vorba despre o statuie de circa 2400 de ani, iar muzeul a platit circa 9,5 milioane $ pentru acest fals deosebit. Pe de alta parte, doi critici au intuit, pe baza experientei ca aveau de a face cu un fals, fapt dovedit mai tarziu. Materialul a fost supus unui procedeu de imbatranire pe baza de amidon din cartof, iar masuratorile expertului nu au fost cele mai relevante, el folosin un procedeu nou. 

Ei, si ce-i cu asta?

Fiecare dintre noi se afla, o data la cativa ani, in fata unei alegeri de cariera. Alegerea e mai usoara sau mai grea, in functie de varsta, momentul in care se face alegerea si ce este de ales. 

Intuitia nu functioneaza impecabil, nici macar in cazul femeilor.Exista stiinta si antrenament in spatele oricarei alegeri intuitive, asa cum a fost cazul celor doi critici de arta. Intuitia functioneaza implacabil pe baza unui set extins de experiente sau informatii. De acolo, fiecare functioneaza diferit. Intuitivii iau decizii si apoi le justifica. Rationalii le justifica si apoi iau decizii. Si unii, si altii folosesc informatia.
 

Structurarea si captarea informatiei sunt elemente cheie in a lua o decizie de cariera.

Informeaza-te. Citeste ziare. Articole ca acesta. Intelege care este piata. Daca nu intelegi, intreaba pe cineva avizat. Discuta cu diverse persoane, educate diferit si expuse mediilor diferite. 

Cu cine sa vorbesti?

1. ›Cu părinţii.
2. ›Cu fratele mai mare
3. ›Cu vărul care a ajuns bine în State
4. ›Cu unchiul de la primărie
5. ›Cu amicul tatălui tau(e foarte simpatic, să ştiţi)
6. ›Cu prietena mamei, care vine în fiecare zi la cafea
7. ›Cu oamenii de la JobShop
8. Cu fetele de la Resurse Umane.
9. Cu recruiteri si profesori. 
10. Cu profesionisti pe care ii cunosti in tren

Arata interes. Pune informatia cap la cap, din orice sursa ar veni. Daca e relevanta sau nu, poti decide dupa ce o afli.

Este la moda conceptul de Feedback 360. Informatia 360 este mult mai utila. 

Cand nu stii ce sa faci, o informatie relevant poate sa iti schimbe viata. Mi-a schimbat-o si mie. In clasa a 12-a, eram in fata unei dileme: sa aleg Facultatea de Informatica sau Facultatea de Automatica si Calculatoare. La momentul respectiv, pentru mine diferenta consta in lungimea programului de studiu. Din fericire, profesoara de informatica a pus capat suspansului, raspunzandu-mi la intrebarea: "Care e diferenta?" printr-un raspuns clar si ne-echivoc: "la calculatoare, inveti si despre hardware". A fost de ajuns pentru mine in a lua decizia care mi-a determinat viitorul. Am ales sa ma fac inginer si nu ofiter tot datorita unei discutii cu cineva implicat. 

In '98, eram in fata admiterii la Academia Tehnica Militara, cu sanse rezonabile de a deveni in vremea asta ceva sef-serviciu prin minister, la vreo chestie legata de serverele armatei. Am stat vreo saptamana in Academie si mergeam la masa impreuna cu studenti si proaspat absolventi. Intr-una din dimineti, cu doua zile inainte de examenul final, am luat micul dejun cu un absolvent din anul respectiv. Nu stiu cum il cheama, dar ii multumesc ca mi-a schimbat viata. Era absolvent pe specialitatea Transmisiuni, in traducere libera - cei care au pus bazele Orange, Vodafone in Romania, si lucra deja de circa 2 luni la o unitate din Ploiesti. Plin de speranta, l-am intrebat: "Si cam ce faci acolo?". "Numar condensatori"- a venit raspunsul necrutator, care l-a aruncat pe tata intr-o melancolie ce l-a tinut pana la confirmarea admiterii la Iasi, iar pe mine m-a aruncat in zodia ingineriei, din care cu greu ma chinui sa scap cu blogul de fata.

Deci, informeaza-te. Pune lucrurile cap la cap. Gandeste cu capul tau. Ia o decizie informata.

Read More...

Campionii, Campionii!!! OLE, OLE, OLE

Cititi un reportaj tulburator despre succes, adaptabilitate, competitie, intoarcerea la parinti si prieteni...


"Cum mai sînt americanii? În realitate vreau să spun, nu în filme.
A: - Sînt crescuţi în spiritul acela de a şti că totul depind de tine, nu de ceilalţi. Dacă nu ai ajuns bine, eşti educat să pricepi că a fost vina ta, că societatea nu îţi datorează nimic."

- Ce continuă să nu vă placă în România?
- Sîntem obişnuiţi să aşteptăm, sîntem lipsiţi de speranţă. Văd oameni tineri convinşi că fără pile nu se poate. Cum au ajuns să-şi dea seama de asta la 20 şi ceva de ani?!


GAZETA SPORTURILOR

Read More...

Omul gospodar isi face iarna caruta, iar vara sanie. Iar primavara...

Cred ca va aduceti aminte cu totii acest proverb. Ion Creanga il foloseste in povestile lui. Bunicii si parintii vi l-au amintit poate...

Am citit de curand in Harvard Business Review cum companiile cu o strategie de personal coerenta au angajat oameni buni in timpul crizei si acum sunt mai pregatiti sa beneficieze de revenirea pietelor (asta acolo unde se intampla).

Planificarea si investitiile facute atunci cand nu esti foarte presat de timp aduc beneficii nesperate in vremuri tulburi. In 2011 am cules roadele unor actiuni din 2008 carora nu le-am dat la vremea respectiva mai multa importanta decat faptul ca imi placeau  si invatam lucruri noi. Nici o idee despre cum voi beneficia peste ani din asta.

Va incurajez sa planificati si ziua de poimaine, nu doar ce faceti acum si maine dimineata. Ganditi in perspectiva, iar daca nu va este la indemana, gasiti un tip care o poate face pentru voi.

Read More...

Open Agile Iasi - live blogging in the afternoon

16.10 Q&A session: concluziile mele din discutii:
Agile cannot be implemented without the cultural paradigm change.
Pentru a creste calitatea interactiunilor, este necesar sa cresti cantitatea si calitatea feedbackului. Feedback continuu.
Pentru a adopta agile cu clienti non-agile, vorbeste despre asta.
Agile inseamna ca fiecare sa isi asume mai multe responsabilitati.
Programatorii sunt niste rasfatati! Ma alatur parerii. Sunt si eu cumva un rasfatat.
Cei din tarile nordice au in cultura nationala incluse ideile de a lucra in consens, iar in scoala le sunt asignate teme impreuna.Cum dracu' sa aplici lean daca nu poti sa stingi lumina fara sa iti zica seful?


Si foto (merci, Oana!)

15.10 Andrea Provaglio - KEY SPEAKER The beating heart of Agile

Vorbeste despre "Humanistic side of software development"

• Software-ul este intangibil, la fel ca si muzica. Exista numai cand "il canta" cineva. In rest, e doar e o reprezentare statica a unei intentii. Softistii lucreaza cu idei!
• Software-ul este collaborativ. Nu ajunge un singur creier sa termini proiectele la timp pentru un proiect complex.
•  A scrie software este o explorare. Mai mica sau mai mare.
•  Sistemele educationale (inventate nu mai mult de 200 de ani in urma) influenteaza tipul de comportament.
• Sistemele actuale educa oamenii in loturi. In lotul 1979, in cazul meu. Ca pe o linie, de productie.
• evaluarea este individuala, si mai niciodata legata de o performanta a grupului.
• Sprints are feedback loops. Nu putem face totul perfect de fiecare data. Sunt diferite metode de a introduce feedback loops.
• Constant learning and adjusting. I like that !!!
•  Teams are systems 
• Una tare: In the long run, the only sustainable source of competitive advantage is your organization ability to learn faster than the competition Peter Senge
• 12manage.com :Fifth discipline : System Thinking. Celelalte sunt : Personall Mastery, Mental Models, Building shared vision, team learning. All together, Learning organization. 
• Oricine este influentat de faptul ca lucreaza intr-o echipa. Big me in a team.
• The organic mind : o alta perspectiva, diferita de tehnica is logica.Oamenii si interactiunile definesc rezultate.Analogiile si conexiunile pot transcende logica imediata.
•  Collective intelligence : complexitatea cere cresterea inteligentei colective a echipei. Un exemplu: ce facea un 286 in 90' si ce face un smartphone acum. Eu nu am reusit sa ma destept atat de mult in 20 de ani.
• Andrea spune ca echipele mixte de proiect (femei si barbati) au o inteligenta colectiva mai buna
• Grupurile care au oameni cu inteligenta sociala ridicata au o inteligenta colectiva mai mare. 
• Be ready to make mistakes and learn out of it (asta e de la mine, dar prilejuita de discutie)
• Self-organization is built into Agile
• Team reflects from time to time how to adjust its performance. This shall be inline with a business goal.
• Auto organizarea se refera la realizarea tehnica. Auto organizarea nu se refera la scopurile de business. How to work, not what to work.
• Better than empowerment is emancipation. Emancipation cannot be taken back.
• Self organization can be enabled, not organized. 
• WRAP_UP: Individuals and teams are defined by the nature of their interactions
• We learn, from feedback, from others. 
• Collective intelligence helps us tackle the increasing complexity. 

Excellente skilluri de prezentare. Accent californian.Mai trebuie sa adaug si verbe. Asta a facut si Andrea
Individuals and interactions. ==> Individuals are interactions.


14.35 |am avut o sesiune interesanta de discutii despre subiecte aduse de participanti.
Am participat la o sesiune despre Lean/Kanban si una despre Scrum of Scrums.

Lean este un principiu care se orienteaza ca oamenii sa elimine ineficienta, sa aduca valoare si sa imbunatateasca practicile in mod continuu.
despre Scrum of Scrums, am aflat ca este o metoda de a organiza proiecte foarte mari. Ma intereseaza sa aflu mai mult!!! Carmen Munteanu este urmatorul speaker. Este parte din Alcatel si este internal coach pentru Agile acolo.


What I've learnt? // CARMEN MUNTEANU

Idei despre adoptia metodelor Agile or Lean.

All for one and one for all - primul lucru care faciliteaza adoptia acestor idei. Toate nivele trebuie sa contribuie, de la developeri pana la CEO.
Communicate the change - unde vrei sa ajungi, toate lumea trebuie sa stie unde vrei sa ajungi. Celebreaza succesele si anunta-le.
Toata lumea trebuie sa fie educata. Software, testing, dar si toate celelalte functii (vanzari, HR, purchasing / achizitii, real estate). Cel mai important este sa nu uiti sa educi si clientii.
Echipele e bine sa cunoasca practicile de agile. Aceeasi idee ca si la Stefan Bargaoanu. Exmple de practici : continous integration. TDD, Code Cleanu, refactoring. Sunt diferite tehnici de invatare, dar e important e sa fie si distractiv, dar si la momentul oportun. Nu exista timp de invatare, daca nu este "furat". S-au dezvoltat idei cum ar fi Coding Dojo, Code Retreat.


 

O idee interesanta : Project management by Objectives nu se potriveste cu Agile.
Apropo de organizarea cladirii: nu toate birourile sunt echipate pentru Agile sau Kanban.

Continously adapt! pare a fi in linie cu Adapt or die! (vezi Moneyball).
Auto-organizarea este unul din principiile importante ale Agile. Corect, aduce valoare de la toti membrii, nu doar de la sefi.

Read More...

Open Agile Iasi - live blogging

mai mult, dupa amiaza aici 
[12:10] Ionel Condor despre Agile Career Development. Vorbeste despre un subiect care ma pasioneaza.

Prima idee de la el: "Love what you are doing"
Altceva in care cred: cum sa recunosti diamantul in noroi sau intr-o gramada de sticla.

Ce fel de traininguri iti ofera o companie? de toate, depinde de firma,  dar nu e foarte simplu sa le urmezi pe alea semnificative pentru tine.

Cate companii pot sa vorbeasca despre "unde vei fi tu peste 10 ani"?
Sunt cazuri in companii care nu nu mai ofera Career Paths, tehnologia se schimba prea mult
Si una de la mine: un plan de cariera inseamna sa fii pregatit pentru cat mai multe schimbari.


Ionel spune si despre ce favorizeaza succesul in cariera. Am selectat: leadership, networking, passion. drive.

De asemenea, cateva cuvinte despre modelul de dezvoltare al lui Dreyfus.
Majoritatea practitionistilor sunt la nivelul advanced beginner.
Rules are not for everyone, they are mostly good to novices. 

Ce mai buna metoda de a invata este de a ii invata si pe altii. 

 Specialist sau generalist? Specialisti pe cateva directii pare a fi cea mai buna directie.Balansarea directiilor de specialist si generalist. De asemenea, a prezentat cum au pregatit setul de competente pe care il doresc sa il implementeze in companie si care sunt metodele. Una dintre ele este sa pregatesti timp special pentru development. O idee geniala, in opinia mea, dar foarte greu de implementat.

Un alt principiu este sa petreci 40 de ore la munca si alte 20 de ore sa te pregatesti. Nu e usor de facut, mai ales cand vorbim si de familie.

Si cateva citate bune:
Winners do not carry losers.
If you think you are standing firm, be careful that you don't fall.
The brain rule: use it or lose it.


[11:30] Stefan Bargaoanu a inceput speach-ul. Jumatate din audienta este membra a Agile Meetup Iasi.Stefan este initiatorul evenimentelor in Iasi.

Start small or go all-in?

Cateva idei despre de ce ai incepe la scara mica.
- necesarul de training e mic
- poti facilita o poveste de succes (aduci oameni buni, concentrezi resurse)
- nu afectezi multe proiecte
- nu afectezi organizatia in ansamblu
Impact in organizatie: Schimbare de roluri, nume, tipuri de evaluare.

De ce ai incepe la scara mare:
- reducerea rezistentei la schimbare
- se poate aplica eticheta "we are an agile company"
- cand anunti public, exista o anume presiune de a reusi. De asemenea, poti proclama o viziune, de urmat pentru membrii echipei. Se creeaza un dialog pe aceasta tema...

Daca mergi "inchis", nu ai parte de rezistenta inutila pana nu gasesti o cale de a face deployment. Nu poti intampina rezistenta clientului care nu stie ce inseamna Agile.

Cateodata, esti obligat sa adopti Agile pentru ca te obliga clientul.
===========================================================================
Split and seed : incepe cu o echipa care sa invete. Nu vor fi perfecti, dar e o baza. Imparte-i apoi in 2-3 echipe, care sa inceapa alte proiecte. Si asa mai departe. Interesanta idee de la Stefan

Grow and split: variatie pe tema de mai sus: se adauga membri in echipa, pana cand se poate imparti, fara riscuri, echipa in mai multe echipe. Oamenii lucreaza mai mult timp impreuna si observa avantajele.

Internal coaching: cei care au inceput sa fie buni in Agile (SCRUM) ii invata si pe ceilalti. 

===========================================================================
Cat de repede sa incepi cu "technical practices" (adica ce este peste organizarea de baza a SCRUM), de exemplu, TDD? nu e de dorit sa amani prea mult, pentru ca se va modifica destul de greu practica initiala.

Stefan recomanda sa folositi consultanti, training ("professional help").Nici mentoringul nu e de aruncat. Cateodata iese si pentru o bere. Ca sa nu mai povestesc despre community of practitioners, de exemplu Agile meetup in Iasi. Sau PMI, local chapter.
Si cea mai tare chestie de azi: "There is no leader without the first follower". Merci, Stefan !
[10:45] Unit tests - the immune system of the product
O alta idee de baza este ca se investeste disproportionat in diferite tipuri de teste. Ceea ce vedeti mai jos este realitatea. Ideal ar fi invers.

Un citat tare: "I measure the development time. I want that unit testing coverage is 90%"

[10:30] Alexandru Bolboaca vorbeste despre Unit Test. Mare problema, intotdeauna programatorii considera asta drept "second class work" - parerea mea.
Prezinta cele 4 cadrane ale Agile Testing. Unul dintre ele este Unit Tests.

Clarificari despre momentul de a scrie teste:
A> Design, Code, Test ==> Test After // SURPRIZE, SURPRIZE
B> Design, Test, Code ==> Test first Programming
C> Test, Code, Design =-> Test Driven Development // PARADIGM CHANGE NEEDED

 Inca una tare de la Alex Bolboaca: Developers write tests!

[10:15] Masurarea eficientei unui Scrum fata de altul devine o problema Anti-agile, spune Richard.
O alta idee interesanta: instant messaging este baza pentru o munca eficienta de tip agile.

[10:00] Unul dintre subiectele abordate de Richard Stinear: cum sa tratezi cu clienti non-agile: explica-le. 
Am aflat si de ce se vorbeste in engleza. Richard este nascut in Noua Zeelanda si este Group Head of Development la Endava. Cifrele lor arata cca 550 de oameni in Romania si Moldova, plus 150 in UK.

[09:25] Nu sunt toti practicieni in Agile. Cam jumatate de sala.
Open Space session --> 50 minute, pentru a facilita toate ideile bune care se genereaza in "coffee breaks". Conferinta este in engleza. Nu sunt sigur ca sunt alti participanti decat romani.
Law of two feet: use your two feets and move to another Open Space 
Your responsibilities in such a meeting: Be present in time, express your interest and discuss about it
Eu voi vorbi despre adoptarea de tehnici noi  in echipe vechi.

[09:05] Prima postare: sala este pe jumatate plina. O parte dintre figuri sunt cunoscute. Firmele ce sponsorizeaza sunt MosaicWorks (organizatorii de traditie), Endava si Pentalog - dintre cei mai mari, FITS (care da si un speaker - Stefan Bargaoanu, cel care a initiat Agile Meetup in Iasi).

Prima prezentare va fi a lui Richard Stinear - How to build a Death Star.

Read More...

Doua tabere sau o echipa?

[ARTICOLUL DE DUMINICA]


E de acum un truism faptul ca "seful" si "subordonatul" se plaseaza psihic in tabere opuse. E mult de povestit despre cauzele acestei confruntari perpetue si nu e timpul, nici locul sa aprofundez respectivele cauze.
Dar as vrea sa scriu despre consecinte si alternative la aceasta stare de fapt. Exista efecte vizibile si altele mai putin vizibile, dar ambele categorii fac viata noastra mai complicata.

De exemplu, cel mai vizibil efect este lipsa de incredere in seful direct, respectiv in cel care iti raporteaza. In momentul in care nu am incredere in seful meu, imi voi petrece o multime de ore analizand deciziile lui, construind alternative si sunt mai putin concentrat la obiectivul meu. Sa nu ma intelegeti gresit, unul dintre principiile mele este "challenge everything", drept pentru care eu cred ca seful nu are dreptate pentru ca este sef. Doar ca e bine sa aiba de cele mai multe ori dreptate, altfel sa vina altul in locul lui. Prin urmare, daca alegerea persoanei in functia respectiva este potrivita, imi place sa am incredere in deciziile lui si sa ma pot concentra pe bucatica mea de treaba. In sens invers, imi place sa am incredere in cei din echipa mea. Imi place sa le spun ce avem de facut si sa stiu ca lucrurile se vor face asa cum am stabilit impreuna. Imi place sa stiu ca cei care sunt in echipa fac cea mai buna treaba de care sunt in stare si nu trebuie controlati pentru a obtine rezultatul asta. Daca nu exista incredere, seful se ocupa cu controlul in loc sa se ocupe cu deciziile. Se ocupa cu verificarea muncii, in loc sa isi faca treaba lui. Si asa mai departe...

Pasul urmator, mai putin vizibil, dar mai distructiv, este implementarea teoriei conspiratiei. Obiectivul sefului este sa ne sape initiativele, sa nu ne dea ce ni se cuvin si sa ne plateasca cat mai prost. Or fi si din astia, dar atunci mai bine schimbati locul de munca. Toate cele scrise mai sus, ca si consecinte se impletesc cu lipsa de implicare in ceea ce este de facut zi de zi, lucru care scade dramatic productivitatea angajatilor. Din moment ce seful are ca obiectiv sa ma șunteze,  eu de ce m-aș agita prea mult?

In alta situatie, lipsa de incredere in sef da nastere comportamentului de tip daca eram eu in locul lui sau al ei... Oricare ar fi decizia sau planul de implementat, nu are efectul scontat. Fiecare pas este supra-analizat si implementarea lasa de dorit, ca oricum idiotul habar nu are ce e facut. Aș putea să continui, cred ca vă inchipuiți cam ce mai urmează. E interesant să observ că există diferențe majore de comportament când unii dintre aceste persoane sunt promovate într-un rol similar.


In schimb, am observat ca noile paradigme de management - determinate de viteza de schimbare a pietelor si a cresterii numarului lucratorilor de tip knowledge-worker (conform lui Peter Drucker) -spre crearea unei singure tabere. Eu cred ca sunt cateva motive simple care întăresc această tendință. Primul este că oamenii educati își pun mai multe intrebări si răspund mai greu la strategii de tip pentru că așa am zis eu. Ei isi doresc să participe la decizii, să fie intrebați care e părerea lor in legătură cu schimbările majore din viața companiei si a echipei din care fac parte. Pe de altă parte, companiile au nevoie ca angajatii să ia decizii pe care să și le asume mai apoi. Aprobările pe subiecte majore sunt importante, dar pe subiecte de zi cu zi aprobările șefului incurcă organizația. Specialiștii tehnici trebuie sa ia decizii de implementare pe care cei din vânzări nu are rost sa le verifice.

Organizațiile se aplatizează din acelasi motiv, pentru a creste eficienta. Prin urmare, responsabilitatile se impart mai multora.
Rolul sefului nu mai este de a conduce, in acceptiunea clasică, ci mai degrabă de a facilita progresul echipei. Robert K. Greenleaf a descris tipul acesta de management ca Servant Leader, bazat pe ideea ca A good leader must first be a good servant (un lider bun trebuie mai intai sa fie un servitor bun). Si asta pentru că o asemenea poziţie este importantă pentru ceea ce produce pentru alţii, nu doar pentru a da ordine si a fi autoritar. Gândind in modul acesta, e mult mai uşor să se unească cele 2 tabere, iar diferenţele de concept se aplatizează. Larry Spears enumera caracteristicile principale ale unui asemenea tip de leadership: capacitatea de a asculta, empatie, puterea de a vindeca relatii, probleme etc., constientizare, persuasiune, conceptualizare, viziune, constientizare, sustinere pentru ceilalti, angajament personal pentru a-i forma pe cei din jur si o dorinta naturală de a crea o comunitate in jurul său.

In software e foarte la modă să fii agile. Să împlinești nevoile clientului cât mai ușor, sa lucrezi in echipă si să iți asumi responsabilităti pentru client si pentru organizație.modele participative. Rolul de SCRUM master nu mai este sinonim cu cel de project manager, dată fiind teoria pe care se bazează acest concept. Oamenii isi aleg ce taskuri pot să facă, discută impreuna despre cum se poate ajunge la termenul si continutul de livrare, iar SCRUM masterul este cel care are rolul de a elimina obstacolele.
Alegerile oamenilor din echipe devin alegeri informate. In momentul in care există un angajament natural (in engleză, genuine commitment ) pentru a obtine succes in echipă, seful si subordonatii nu se mai agata de titluri, ci lucrează impreună. Conflictele sunt constructive, pe idei punctuale si nu generează consum nervos inutil.

Una dintre ideile vehiculate tot mai mult in anii din urmă este conceptul "manager as a coach".Managerul facilitează constientizarea, identificarea alternativelor si alegerea actiunilor, nu isi asuma decizia pentru orice pas si sustine subordonatul in dezvoltarea personală.

In final, diferenţa dintre un lider si un manager nu e majoră, dar se concretizează in cati colegi ar urma managerul atunci cand functia formală ar dispărea.


Surse pentru imagini: http://www.triplepundit.com, http://blog.commlabindia.com/

Read More...

Team velocity [3] - the entry points

Teams are for the members what are highways for the cars. It makes no sense to have highways unless there are cars to use it. There are different types of cars, different age and different journeys to take on the highway. There are as well different types of human beings, with different skills and interests, they have a huge range of interests and career perspectives.

I am speaking now about entry points and exit points. When designing a team, a manager should consider, besides others, two main aspects : how to integrate a new team member and how to cope with the leave of an experienced one. This things are critical in order to cope well with the change.

I will call entry points the way a new team member is introduced in the team. There are a few things to consider in order to enable the team member to act.
First, you need to choose a profile compatible with the values of the team. A little chemistry has to exist in order to have good start. Team members have to share the values and, ideally, to find common interests. The professional interactions are easier when people like each other, discuss about subject they are interested outside of business hours. Sharing same values makes less probable to have conflicts based on principles and the organizational culture is better adopted.
Having compatibility ensured, the manager should take care that the introduction is as smooth and fast as possible. The initial training phase has to be careful planned, disseminating the right amount of information, in a professional manner. No matter the seniority, there are information that has to be digested, methods to be adopted. Also, there is a good practice to increase gradually the complexity of the tasks. Assigning very complex tasks, from day 1, makes the saying "swim or die" really concrete and one might loose valuable team members that simply don't cope well with such environment. People do need success stories to be motivated and enjoy their time when do not need to overcome an initial failure.

Smooth interactions between team members improve performance. This is another important topic to consider when introducing a new team member. You should facilitate interactions: organize team meetings, some lunch or dinner together. Moderate dialogues, be there for the newbies and your effort will be rewarded soon.

Last , but not least, keep things in order. Good habits are to be shared. Information is replicable by anyone in the team and discipline is a value that should be shared by every team.

A good entry point on the highway ensures that you can speed up without other constraint than the power of the engine. A good entry point in a team ensures that each team member can live his career up to his maximum potential.



Read also:
                 Team velocity [1] - the idea
                 Team velocity [2] - the relation between the mission of the team and its velocity

Read More...

Necesitatea metodelor in dezvoltarea de software

Unul dintre hobby-urile mele este sa gatesc (nu, blogul ala nu e al meu). Fac asta din cand in cand, nu destul de des sa pot sa va invit la masa, dar destul incat sa repet retetele de cateva ori.

Inainte de Anul Nou obisnuiesc sa fac cornulete impreuna cu fiul meu. El se distreaza, eu ma bucur de o companie grozava in timp ce imi practic una dintre pasiuni. Zis si facut! Doar ca am observat ca nu imi ies bine cornulete in ceea ce priveste forma. Nu seamana neam cu cele facute de o patiserie sau cele pe care le pot gasi in magazin. La gust sunt bune, dar nu ma descurc sa le fac la fel de bune ca mama.
M-am intrebat ce imi lipseste ca sa am succes. In principiu, sa fii barbat si sa gatesti iti ofera ceva prilej de conversatie cu prietenii, o mancare pe gustul tau (daca reusesti sa te descurci pana acolo) si un pic de apreciere din partea doamnelor (vedem ce putem face cu asta mai tarziu). Dar eu imi doresc in continuare sa imi iasa beton cornuletele.

Intre doua pahare de bere (de!, barbatii au si alte pasiuni in afara de gatit), am inceput sa analizez ce nu merge. Am descoperit ca nu aveam un design prea bun. Foaia de aluat avea o forma neregulata, iar grosimea nu era uniforma. Nici implementarea nu era prea uniforma. Adica taiam bucati mai mici sau mai mari, cornuletele aveau volume diverse si aratau foarte eterogen.  Si ma gandeam cat de important ar fi fost sa am o metoda de a le face foarte asemanatoare. De fapt, sa pot prezice cum vor arata si cat vor fi de mari sau de mici.

Apoi, din deformatie profesionala, mi-am dat seama ca un anume fel de a face lucrurile (a se citi metode) ajuta in predictibilitatea rezultatului. Bineinteles, exista doua componente in a face prajituri. Gustul si aspectul. Gustul este influentat de oameni in mod diferit, dar forma poate fi usor reprodusa. In mod normal, prajiturile gustoase, dar cu un aspect neregulat nu au aceeasi vandabilitate ca si cele foarte aspectuoase.

In consecinta, am tras o concluzie pentru mine: o organizatie care isi defineste metode de dezvoltare pe baza experientelor anterioare isi maximizeaza sansele de a produce software de calitate. Motivul principal este ca oamenii pot pune la lucru creativitatea si inovatia, pe fondul unei performante constante asigurate de o metoda. In final, un proces de dezvoltare, fie el clasic sau agile arata maturitatea unei organizatii si sustine performanta. Altfel, produsele vor fi inegale, la fel ca si cornuletele mele.

Mai jos am adaugat si o caricatura celebra referitoare la dezvoltarea de produse software.

Read More...

Angajari 2011, asteptari 2012

2011 a fost un an bun. Am sperante ca Romania va merge mai bine, daca cei pe care i-am recrutat in 2011 sunt baza societatii.

Scriam in posturile anterioare despre ce fel de oameni am intalnit si ce am invatat din sirul de interviuri pe care le-am realizat.

Am mai aflat cate ceva. Anume ca interviul incepe cu mult timp inainte de a incepe interviul. Incepe cu cateva referinte pe care le pot da altii despre candidat. Incepe cu felul in care se remarca din multimea CV-urilor. Am auzit odata urmatoare poveste
Un manager avea de angajat cativa oameni cu acelasi profil. Jobul era interesant si a primit un numar impresionant de CV-uri. A rasfoit cateva si nu a gasit rapid un diferentiator. Atunci, a luat jumatate din CV-uri si le-a aruncat la cos, zicand: nu am nevoie de oameni ne-norocosi in echipa mea.
 Sigur ca nu e adevarat. Dar oamenii valorosi se remarca prin ceva. Unii printr-un extraordinar bagaj de cunostinte. Nu m-am intalnit prea des cu cazul. Altii printr-o logica impecabila. Altii printr-un CV scris ca lumea, daca altceva nu au.

Am aflat ca multi studenti nu trec de-a lungul facultatii de bariera a ce li se cere. De obicei, sunt proiecte de genul "Hello, world!". Le fac mimetic, isi bifeaza nota si apoi descopera ca nu stiu prea multe despre subiect si se plang: Nu se face nimic la facultate! Slava Domnului, colegii mei nu sunt asa. Dar am fost chiar dezamagit de unele interviuri in care studenti bursieri nu au reusit sa articuleze o reformulare a unor cunostinte de baza.

Am aflat ca piata ieseana de software e o piata delicata. O piata in crestere, care e atacata de "emigratie". E mai putin obisnuit sa gasesti oameni din Transilvania sau Bucuresti mutati in Iasi. Eu cunosc unul, dar e un caz aparte.

Am aflat ca oameni aparenti fara mari sanse de reusita se descurca excelent in situatii limita. Am fost pesimist si sunt bucuros ca am primit o lectie.

Am aflat ca apar in continuare oameni pasionati, care isi fac meseria nu doar pentru ce intra in cont, oameni care isi sacrifica uneori zile de concediu doar pentru a duce la capat un proiect care si-l asuma personal.

Ce mai astept pentru 2012:
- la o piata si mai complicata
- la cativa fosti colegi care sa mi se alature in niste proiecte deosebite
- la mai multa experienta acumulata si la mai multa creativitate pentru a atinge obiectivele
- la aceleasi reusite ale echipei mele, ca si un ultimii ani
- la una sau doua firme care sa apara local pe piata de embedded (...ar fi si timpul)
- la niste studenti extraordinari care imi vor deveni colegi
- la mai multa grija pentru studenti

Read More...

iPlan pentru toti

iPlan este un program foarte reusit. Eusediu Margasoiu, Claudia Iacobuta si Cristian Negut au livrat un training foarte bun pentru intelegerea conceptelor de planificare strategica. Cateva concepte simple, legate de segmentarea pietei, fixarea unor obiective, decizii benefice pe termen lung care aduc pierderi in prima perioada si alte subiecte asemenea.
Am folosit Markstrat, un program de simulare a pietelor despre care am aflat ulterior o parere ce spune ca e foarte bine "marketat" in afara de valoarea lui intrinseca. Parerea mea e ca i-am folosit poate nici 10% din putere, dar mi-a oferit o mostra de software foarte util in procesele de invatare.
Mai mult, Cristian Negut este foarte eficient in a puncta informatiile relevante pentru crearea unui plan de dezvoltare personala. Am mai fost implicat in diverse ateliere, programe de dezvoltare personala si consider aceasta duminica pe care am petrecut-o impreuna cu Cristian una din cele mai bine "cheltuite" zile din viata mea.

In suma, daca aveti o pasiune pentru subiectul planificare strategica, daca va ajuta subiectul ori daca doriti sa cunoasteti oameni interesanti, inscrieti-va in program. Detalii sunt pe site, iar proiectul mi se pare foarte valoros si merge mana in mana cu viziunea initiatorilor (The Network) de a imbunatati calitatea planificarii strategice in Romania.
Daca doriti sa mai aflati si ce spun altii, va recomand postarea lui Claudiu Florea.

Planificare placuta....

Alta postare pe aceeasi tema: iPlan - planificare strategica

Read More...