Tehnica sandvisului are gust de kkt

De data asta voi fi scurt. E pentru si sefi si pentru subordonati. Si impotriva tehnicii sandvisului. Nu, nu e o idee originala sa fii contra sandvisului. Sa-i dam bice:

• Daca ai de a face cu oamenii maturi, ei pot sa auda adevarul. Nu trebuie impachetat un rahat intr-un ambalaj frumos. Daca pute, asta e.
• Daca nu sunt oameni maturi, atunci sunt greu de gestionat. Tot o sa le puta, doar ca o sa se strimbe rau de tot. Si o sa iti ia mai mult, tie cel care dai feedback, sa il calmezi si sa il ajuti sa se apuce din nou de munca. Iar tie, celui care primesti, ti-o fi greu, dar lumea e dura. 
• Nu toata lumea ii iubesti pe cei sinceri. Imparatul e gol! Sinceritatea e mai greu de acceptat decat complimentele false, dar aduce beneficiul constientizarii.
• Iar cand folosesti aceasta minunata tehnica a sandvisului, chestiile naspa, pe care vrei sa le spui de fapt, nu se aud din zanganitul complimentelor.
• Si ultimul motiv, daca vrei sa spui ceva pozitiv, spune-o la momentul respectiv, din inima si raspicat. Nu incarca lucrurile bune cu rahat. 

http://blog.idonethis.com/post/53929069987/sandwich-feedback-performance-management

Read More...

Previziunile Carte Noua pentru 2014

M-am uitat in globul de cristal si incerc ceva previziuni interesante pentru 2014. Anul asta le-am structurat putin, poate nu va intereseaza tot ce debitez pe diverse subiecte. Pe cele de anul trecut, tocmai le-am terminat de evaluat. Am facut o mica tentativa si in 2012. Sa vedem cum iese treaba si anul viitor.

Joburi
1. Cele mai hot joburi pentru cei care nu au o pregatire grozava vor fi in Norvegia si Suedia. Anglia este doar taramul celor care vor sa devina chelneri, dar nu pentru asta s-a murit la revolutie si s-a intrat in UE, cum spunea Sorin Pislariu in ZF. Norvegia si Suedia nu sunt inca invadate de tigani, iar joburile prost platite pentru norvegieni sau suedeze sunt excelente pentru romani.
2. Cele mai multe joburi nou create vor fi in IT si in call-centere. Cat timp rata orara este competitiva cu India si Polonia (in opinia mea, cei doi mari concurenti pentru Romania in zona aceasta), vor aparea joburi noi, iar dezvoltatorii imobiliari isi vor vinde birourile. 
3. Vor aparea putini sau deloc investitori majori. Zvonurile despre BMW si Daimler nu cred ca se vor concretiza in 2014, chiar daca Frau Merkel a impins un anunt al Daimler despre fabrica de la Cugir de componente. Inca se va castiga bine in energie, dar investitiile se vor opri pe fondul inflatiei de centrale eoliene.
4. Va continua fenomenul de emigratie al celor cu studii superioare. Din pacate, cu toate ca ne situam in josul clasamentelor la numarul de absolventi de studii superioare, acestia nu sunt competitivi pe piata muncii din Europa, multi dintre ei lucrand cu mainile, nu cu capul. Conform Capital, 18.5% dintre emigrantii romani au studii superioare, spre deosebire de 5% media europeana.
5. In Romania, joburile in productie vor continua sa apara. Nu e intamplator excedentul de cont curent din trimestrul 3, care arata ca Romania exporta si apar tpt mai multe facilitati de productie, chiar si in orase din estul tarii, cum e Iasiul. Lear da drumul unei fabrici de scaune auto, cu toate ca nu se intrevede nicio autostrada curand spre Iasi.

Industria IT
1. Anii urmatori vor aduce o crestere de administratori de sistem, mai ales a competentelor legate interactiunea cu cloud si procesele de office legate.
2. Salariile in IT vor creste moderat. Se pare ca angajatorii au injumatatit predictiile de crestere fata de anii trecuti in ceea ce priveste bugetele de salarii. Ziarul Financiar publica un articol in care citeaza Accace Romania, o firma de consultanta fiscala si de payroll. Are sens sa se mai imblinzeasca panta de crestere, luand in considerare ca la o medie estimata de circa 28-30 ani, salariul mediu in industrie este de 3.629 RON, cu praguri maximale de circa 3000 EUR, praguri cu care se ajunge la un nivel similar cu Germania si Anglia pentru un programator. Sigur, sunt foarte rare cazurile in care se fac asemenea plati, iar informatiile nu arata cine plateste chiar acesti bani in Romania. 
3. Majoritatea joburilor vor fi tot in outsourcing. Firmele mici nu pot face fata concurentei salariale impuse de firme de outsourcing, care trebuie sa angajeze numere mari in timp scurt. Asta e paradoxul care va limita cresterile de salarii intr-un orizont mediu, driverul principal pentru a aduce taskuri in Romania fiind costul pe ora si nu anumite competente. 
4. Numarul de angajati in IT va creste, pe fondul trendului impus dupa 2008. Se pare ca deja exista mai mult de 40000 de angajati in joburi de programare. 
5. Scutirea de impozit va ramane si in 2014. La o evaluare foarte simplista, nu vorbim de mai mult de 50 milioane de euro pe an lipsa la buget ca si contributie bazata pe impozit, in contextul in care o suma de aproape patru ori mai mare intra in bugetul de pensii si asigurari de sanatate, care sunt deficitare. Mai adaugati putin lobby extern si avem o combinatie castigatoare pentru a mentine scutirea de impozit.

Iasi
1. La sfarsitul anului vor fi lansate destinatii aeriene noi din Iasi, dupa ce pista nou va fi data in folosinta. Ramane de vazut daca Lufthansa poate fi convinsa sa vina la Iasi, dar acum, la sfarsitul lui 2013 am vazut o reclama bine concertata pentru aeroportul Iasi, in toata Moldova, cu bannere outdoor si indoor, mentionand destinatiile internationale din Iasi. Astept cu interes curse directe la Paris, Munchen si Frankfurt. Asa merge vorba...
2. Primarul Nechita va anunta in cursul lui 2014 ca se vor planta din nou teii in centrul Iasului. Uniti, salvam!
3. La Antibiotice vor iesi mai multi oameni la pensie, ramane de vazut daca vor fi si angajari. Daca lucrurile evolueaza ca in ultimii ani, eu cred ca da.
4. Iasul ramane o destinatie atractiva pentu IT (vor mai veni si alte firme mai mici sau mai mari)
5. Cresterea majora in IT se va termina in Iasi in jur de 2017-2018 (vor fi probleme cu concurenta, spatiile de birouri) - pararea mea ;)
6. Se va inregistra un boost cand vor creste zborurile tarom catre capitale europene. Poate Paris, poate ceva in Germania (Frankfurt, Munchen)
7. Palas-ul va fi plin pana la sfarsitul lui 2014 si se vor incepe planuri pentru una-doua cladiri de birouri noi, fie ale unor firme de IT, fie pentru firme de BPO (Business Process Outsourcing). Cei care vor incepe planurile nu cred ca sunt de la Iulius Group.

Sper sa avem un 2014 rodnic, fructuos si putin afectat de alegeri.

Read More...

Dilema managerului

Preluata de la o postare LinkedIn a lui Steve Boen

Eu am camasa rosie...

Spun asta in apararea mea :P

Read More...

Organizarea statului in slujba cetateanului (clientului)

Statul roman isi urmeaza o transformare curioasa, indepartandu-se din ce in ce mai mult de misiunea sa: a se pune in slujba cetateanului.
Daca acum 20 de ani exista scuza unei perioade in care comunismul a preluat complet toate parghiile, iar statul se identifica cu partidul - proprietarul tarii, acum ar fi trebuit sa se schimbe cate ceva. Cred ca nu s-a schimbat in directia care trebuia. E un truism ceea ce spun, dar modernizarea statului nu s-a intamplat. Ideologia in numele careia a fost preluat statul s-a schimbat, dar metodele sunt aceleasi ca in in 1960, 1981, 1988 si asa mai departe.

imagine preluata de la Mediafax (Catalina Filip )

Ce se intampla:
A. primariile nu actioneaza decat arareori in interesul comunitatilor locale. De multe ori, primarul unei comune isi doreste functia de primar pentru ca nu are un serviciu mai bun. Ba, mai mult, propune ca localitatea sa treaca la o forma superioara de administrare: orasul. Aparent, toata lumea vrea sa devina orasean. De fapt, ca primar de oras salariul e mai mare. Ca si impozitele pe care le plateste cine plateste impozite. Sa aruncam o privire scurta la sursele de venit pentru o asemenea primarie: impozitele pe terenuri, 10-15 magazine care preiau banii pensionarilor din zona, 3-4 societati care fac agricultura si de obicei ies pe pierdere sau pe zero. Mai punem peste si alocarile bugetare pentru nevoiasi sau scoli, dar tot nu iese mare lucru.
Daca ajungem la orase, sunt cativa bagatori in seama care isi doresc sa faca politica, dar nu prea pricep ce inseamna administrare. Daca ne uitam la ce studii au unii dintre ei si cum si-au obtinut diplomele, aia care au diploma de licenta, incepe sa se aprinda un beculet legat de menirea universitatilor private. Sa ne gandim cine e pus sa administreze bugete de cel putin 100k EUR in companii. Sigur nu sunt baietii aia care au absolvit Facultatea de drept de la Universitatea Gh. Zane. Sau alte specializari similare. Majoritatea primarilor nu au cunostinte elementare de project management, managementul organizatiilor si a oamenilor, dar nici macar nu isi permit sa isi plateasca vreun consilier pentru a ii invata.

Prin urmare, fondurile europene sunt tot mai greu accesibile in comunitatile sarace, care nu au lideri capabili de a intelege restrictiile si birocratia unor asemenea raportari. Proiectele sunt preluate, de fapt, de firme specializate, dar asta e un caz fericiti.

B. Politicienii nu stiu sa faca un anume ceva.

Adăugaţi o legendă

Sa trecem putin mai departe, la consilii judetene si ministere, ca sa nu mai povestim despre parlament. In timpul campaniei electorale am citit cateva CV-uri de politicieni. Ce m-a uimit in multe cazuri a fost evolutia fulminanta a unor persoane cu educatie obscura, dar cu activitate sustinuta in organizatiile locale. Evolutia lor a fost sincrona cu cresterea influentei binefacatorilor, dar ce m-a deranjat cel mai multa fost faptul ca au fost numiti direct la conducerea unor societati cu bugetele de milioane de euro, fara a fi avut anterior aproape nici o alta experienta de conducere. Sa facem o paralela cu zona privata, unde competentele sunt esentiale pentru  a aduce profit. Numirile respective nu se realizeaza...

Sa mai luam putin in discutie si motivatiile oamenilor care intra in politica. Jumatate dintre ei nu au o cariera solida, care sa ii fereasca de dependenta fata de veniturile si avantajele de politician. O alta parte au afaceri ce pot profita de inrudirea cu structurile de conducere a agentiilor de stat. Si mai raman cativa care pot face politica ceva mai relaxati. Nu i-am vazut foarte des in fata, iar cand sunt dintre cei foarte bogati, se indreapta rapid catre categoria celor care isi favorizeaza afacerile personale in detrimentul intereselor statului.

E clar ca exista o motivatie financiara importanta in actul politic, dar interesele cetatenilor sunt rareori servite cu folos. O explicatie pe care mi-o dau singur este ca nu a existat inca un grup de politicieni care sa propuna un proiect de societate care sa mobilizeze un numar suficient de simpatizanti/alegatori/sustinatori pentru a trece peste starea actuala de fapt.

Imagine preluata de pe jurnalul.ro

C. Politicienii nu au viziune. Nici macar Iliescu, Nastase sau Basescu, marile nume de politicieni din ultimii 20 de ani.
Viziunea unui stat puternic nu a fost articulata public, iar cei care ar putea sa o faca sunt ocupati sa lucreze in companii private, in multinationale sau sa isi continue cariera undeva in lumea larga, unde primesc si remuneratia corespunzatoare. Sa traiesti cu circa 1500 EUR pe luna nu e rau in Romania, dar sigur nu te protejeaza de tentatii. Daca ne uitam la ce s-a intamplat in justitie, e clar un pas inainte, odata cu sistemul rezonabil de salarizare implementat in ultimii 6-7 ani. Sigur, nu e mult, dar asigura un venit care ii alunga pe micii spagari si le fac viata mai grea marilor spagari.

Daca as fi Victor Ponta sau Liviu Dragnea, as incepe o schimbare graduala a administratiei in scopul organizarii ei ca o companie. Ai carei clienti sunt cetatenii. As impune ca valori fundamentale ale acestei companii numite statul roman cinstea, initiativa si prietenia. Despre cinste, nu trebuie sa mai vorbesc.

As vorbi, in schimb, despre initiativa si prietenie. Initiativa e necesara. Si e o masura in a identifica ideile valoroase acolo unde se nasc. Citeam cu un an in urma despre principiile managementului radical, enuntate de Stephen Denning. Scopul unei asemenea organizatii este sa serveasca clientul si sa il incante. Asta prin activarea echipelor care se auto-organizeaza. O anumita libertate se necesara la orice nivel de executie. Si mai ales, e important ca functionarilor sa nu le fie frica sa propuna imbunatatiri. Aud in ultima vreme de la multe persoane din sistemul bugetar ca le e frica sa nu isi piarda serviciul. Consecinta acestei stari de fapt este ca acesti oameni muncesc pentru a il multumi pe sef, nu pe cetatean. Am avut contact anul acesta cu cateva servicii sociale ale statului (pentru alocatii, pentru indemnizatia de crestere). Daca ar fi cuantizata cantitatea de birocratie, cate hartii trebuie plimbate si cat de putin sunt interconectate aceste servicii, cred ca am ajunge la economii de miliarde de lei.
Ca sa nu pomenesc de lipsa de prietenie si compasiune pe care o transmit acesti functionari. Multe dintre interactiunile pe care le-am avut cu functionari ai statului au avut o constanta: "nu ma intereseaza ce ai tu nevoie, eu sunt aici si trebuie sa urmez un set de proceduri pe care nu le inteleg". E frustrant sa nu primesti nici o explicatie, sa fii tratat mai prost daca ai fi de la tara sau ai avea bani mai putini. Intamplator, sunt un contributor mai mare decat media la bugetul de stat, dar nu imi inchipui cum ar putea sa fie organizat astazi un sistem bazat pe vot cenzitar. Prin urmare, orice cetatean este un client pentru stat, prin faptul ca plateste dari si asteapta servicii. Iar aceste servicii mi le doresc livrate cu prietenie.

De asemenea, sunt necesari oameni constanti in sistem, care sa poata sustine politicile, fara a conta cine e la guvernare. Implementarea deciziilor e la fel de importanta ca luarea lor, deci schimbare tutoror tehnocratilor odata cu regimul politic e nociva. Inspectorii scolari, cei de la finante, directorii de spitale, rectorii de universitati si CSM-ul nu trebuie sa depinda de cine e deputat sau sef la consiliul judetean.

In rezumat, statul e o companie ca oricare alta. Trebuie implementata meritocratia, sa existe valori care sa fie urmate (eu propun cinstea, initiativa si prietenia), iar functiile care nu au directa legatura cu cele alese trebuie sa nu depinda de culoarea politica.

Read More...

Ce se va intampla in 2013 pe piata IT din Iasi

Previziunile CarteNoua pentru piata IT din Iasi pentru 2013

1. Va continua trendul de a fi deschise noi firme ca filiale ale unor firme din afara Iasului (din strainatate sau ale unor firme din Cluj, oras care este astazi cel de-al doilea pol de putere a industriei IT romanesti dupa Bucuresti).
2. Firmele mari deja prezente vor continua angajarile. In ce masura vor avea strategii agresive sau mai normale, va fi influentat de starea economiei in zona euro.
3. Vor fi 3-4 companii din zona de outsourcing care vor creste agresiv si care vor oferi, pe alocuri, salarii foarte bune pentru echipa de baza pe care o vor forma.
4. Salariile nu vor avansa foarte mult, dar cei care performeaza vor avea de unde sa primeasca pe masura efortului.
5. Sunt cateva initiative de coagulare a industriei IT intr-o comunitate, initiative ce vor atinge masa critica in 2013 si vor produce efecte pentru cei care lucreaza in companiile iesene in perioada 2013-2015.
6. Fenomenul de emigratie in afara Iasului nu se va opri, dar va fi mai mic decat in 2012.
7. E posibil ca 1-2 companii foarte importante sa tatoneze piata locala in 2013 si daca totul merge bine sa infiinteze centre de R&D.
8. Companiile mici, care au dezvoltare de produs, vor avea un an greu in 2013 din pricina concurentei cu cei din outsourcing. Vor fi favorizate companiile care dezvolta aplicatii mobile.
9. Infiintarea unor curse aeriene directe spre Paris, Londra, Munchen, Roma vor oferi mai multe oportunitati de business. In masura in care traficul atinge o masa critica precum a fost cursa spre Roma, aceste curse vor debloca ceva business care acum nu poate creste.
10. Voi urmari cu interes miscarile celor de la Lear, care deschid o fabrica de banchete in zona Coca-Cola. Sunt foarte curios daca vor aduce si o locatie de R&D, care sa compenseze locatiile din Bangalore si din preajma Barcelonei.


mai completeaza cineva?

Read More...

Motivarea (biciul si zaharelul nu functioneaza tot timpul)

Dan Pink a vorbit in cadrul unei conferinte TED despre motivare. 

Iata mai jos o versiune animata de cei de la theRSA.

Aceasta e varianta extinsa a conferintei, fara animatie

Iar daca vreti mai multe animatii pe teme serioase. RSA Animate

Read More...

Cat de mult conteaza plata?

Succesul se bazeaza pe pasiune. Asa imi place mie sa cred.

Dupa ce am schimbat mai multe joburi, am inceput sa ma intreb daca urmatorul job il urmaresc pentru mai multi bani sau pentru mai multa pasiune. Salariul crescuse frumusel intre timp, dar eu ma duceam acasa un pachet de nervi. Am incercat o mica introspectie si la un moment dat am ajuns la intrebarea

Poti lucra o zi fara sa fii platit?

Ai si alt motiv sa lucrezi decat ca primesti o plata? Banuiesc ca nu lucrati sa va razbunati si nici pentru ca va plictisiti acasa si vrei sa va intalniti cu niste oameni.

Eu, personal, prefer sa lucrez la subiecte de care sunt pasionat. Sigur ca da, sunt intotdeauna si alte lucruri de facut decat cele pasionante, dar macar o data pe saptamana lucrez la ceva care imi aduce bucurie.
Ultimele tendinte in managementul resurselor umane includ "engagement officers" (un fel de ofiteri responsabili cu buna dispozitie si motivarea angajatilor), metode si proceduri de retentie, beneficii si avantaje.  Toate bazate pe doua directii. Talentul, cu care te nasti. Si pasiunea, pe care trebuie sa o starnesti in fiecare zi. Macar o data sau de doua ori pe luna.

Iar daca lucrurile de care esti pasionat nu le poti face fara plata, atunci e cu atat mai greu sa fii motivat, sa treci peste frustrarile inerente oricarui job, sa te ridici dupa un esec sau sa te bucuri dupa un succes. Toate conteaza mai putin, totul costa mai mult.

Aruncati o privire pe fotografia de mai jos si ganditi-va in care zona va aflati.

Totul e relativ, iar pentru mine e important sa fac pentru altii ceea ce mi-as dori sa se faca pentru mine. Felul in care pasiunea este stimulata intr-o echipa depinde de manager in egala masura cu cei care nu sunt manageri. Iar pentru a afla care este subiectul pasionant, comunicarea este esentiala.

Saptamana viitoare, pe 3 octombrie, sunt foarte curios despre ce voi afla despre acest subiect la Iasi Business Days, in workshopul 
Leadership si motivarea echipei. Pe doi dintre vorbitori ii cunosc personal (Simona Haivas si Marius Lupu), despre Mihai Stanescu doresc sa aflu, iar pe Ivan Patzaichin doresc sa il ascult.

Read More...

Talentat. Lacom. Se plictiseste usor. Risc multiplu de boli profesionale?

Recunoasteti ca v-am facut atenti? Macar putin. Dupa cum stiti, am o mica obsesie despre similitudinile dintre managementul talentelor si a echipelor in sport si a echipelor de proiect. Ducu Hincu a scris in Kamikaze de curand despre cheia succesului in cazul lui Lampard, un tip ce are o gena de fotbalist in familie (taica-sau, un var si un unchi au fost mari fotbalisti), dar care s-a antrenat mult pentru a deveni ceea ce este azi. A fost odata locul doi in clasamentul Balonului de Aur (Hagi a fost odata pe 4), dar nu este un talent iesit din comun. A aparut pe firmament inainte ca o echipa obscura din Rusia sa arunce 20 milioane de dolari pe an pentru Samuel Eto'o. In fine, Lampard, alaturi de Scholes, Giggs, sunt niste tipi care sunt in masura sa faca performanta la varste inaintate (peste 34 de ani), dar si sa influenteze pozitiv echipele din care fac parte. Care o fi secretul lor? Hincu spune - si eu il sustin - ca cei de mai sus s-au format intr-o perioada in care salariile din fotbal nu cresteau pana la a primi intr-un an, ca jucator mediu in campionatul englez, suma pe care parintii tai ar fi primit-o intr-o viata de munca (circa 40 de ani).
Nu sunt putine cazurile de fotbalisti care au fost ametiti de succesul initial si nu au fost capabili sa isi gestioneze coerent cariera. Nici macar nu au mai continuat performantele care i-au adus in atentie atunci cand isi terminau junioratul. Sa mai dau un exemplu. Ati auzit de Mitea ?(tipul ala care la 19 ani era titular la Ajax, iar acum, la 27 de ani, e titular in parc si nu mai prinde nici un contract). Cert este ca in fotbal, salariile au explodat in ultimii 10-15 ani, ajungandu-se la situatii in care unii "prieteni ai fotbalistilor" sa castige sume uluitoare pentru a aparea in acest mare circ care se numeste fotbal.

Daca ma intorc in lumea noastra, a muritorilor de rand, putem intui situatii similare, unde, pe baza cresterii economice din anii 2000 au fost acordate cresteri salariale sau de venituri mult peste diferenta de crestere a productivitatii. Asta a fost un lucru bun, companiile isi marcau rezultate financiare deosebite, oamenii incasau sume frumoase si le directionau spre consum. Toate bune si frumoase, daca erai functionar in banca ori daca lucrai in vanzari. Nu mai vorbesc despre cei care lucreaza in IT. Nimic nu putea opri visul frumos de a ajunge sa traiesti ca in Occident.
Totusi, nemiloasa criza si-a bagat codita si economia nu mai duduie. Cei care asteptau cresteri de venituri anuale care sa fie formate din procente marcate cu cel putin 2 cifre au avut de infruntat plafonari de salariu, feedback constructiv, au fost nevoiti sa se confrunte cu oglinda si sa vada ce e de imbunatatit. Tipi altfel talentati au luat contact pentru prima data cu diagnosticul lor. Ce au de facut pentru a se imbunatati, unde au beneficiat de rezultate pentru care nu au facut nimic in mod special, cum sa avansezi in cariera in situatii in care nu mai ai in spate un vant de 70km/h...

In aceste situatii in care rezultatele nu au mai fost aduse de simpla prezenta in piata, firmele care au avansat ori nu au pierdut cota de piata sau profit au fost cele care au folosit talentele pe care le achizitionasera deja ori le-au achizitionat in perioada de criza. Motivarea celor prezenti si a celor proaspat achizionati cade in sarcina managerilor din functie, ca un dintre cele cateva directii de responsabilitate.
In opinia mea, managerii, de multe ori in colaborare cu departamentul de resurse umane, trebuie sa-i ajute pe cei talentati sa isi gestioneze succesul, pentru a depasi pragul pe care il ating prin folosirea resurselor native. Ca orice antrenor, trebuie sa ia in considerare dezvoltarea zonelor sensibile, folosirea pe posturi pe care da randament maxim, dar nu trebuie uitat ca fiecare angajat, chiar in cea mai prolifica perioada a vietii, trebuie ajutat sa raspunda la cateva intrebari:

• Cum ma descurc cu succesul?
• Cum ma raportez la cresterea veniturilor? O plafonare temporara ma tine motivat?
• Cat de utila este o schimbare de job (intern sau extern)?
• Ce poate sa faca angajatorul pentru mine si ce pot sa fac eu pentru companie?

Nu e foarte confortabil sa poti raspunde la asemenea intrebari, dar sunt importante pentru o motivare sanatoasa a celor talentati, cei care sunt de obicei cheia de bolta in succesul unei afaceri.

Daca ma intorc la titlu, imi aduc aminte de cateva cazuri de baieti talentati, cu un start frumos, care au fost marcati de obezitate profesionala. Au luat volum, dar nu e sustinut de muschi profesionali si nu au o cariera sanatoasa. Ori, la fel cum taica-meu fumeaza 2 pachete de tigari pe zi, au obiceiuri nesanatoase pentru cariera lor.

Si, fiindca obisnuiesc sa fac si cate o recomandare la sfarsitul articolelor, va recomand sa participati la workshopurile de la iasi.businessdays.ro: Workshop 02 - Leadership si motivarea echipei si 
Managementul conflictelor. Pe 3 si 4 octombrie, la Iasi.

Read More...

De ce?

Leadership prin raspunsuri ori prin retete?

De ce? e intrebarea pe care o pun la nesfarsit copii la varsta de 4-5 ani. E aceeasi intrebare pe care ne-o punem la nesfarsit, pana la adanci batraneti, doar ca mai in soapta sau in sinea noastra. E inlocuita sau acompaniata de intrebarea Incotro? Sunt doua intrebari simple, la care orice lider trebuie sa raspunda. Am folosit trebuie pentru ca a fi lider inseamna a avea o parghie si asupra celor pe care nu ii supraveghezi in mod continuu. Cei cu care poti sa stabilesti o directie si un punct de intalnire. Iar apoi sa vezi cati ajung la punctul de intalnire la momentul stabilit. Cei care au primit indicatii detaliate, e posibil sa ajunga. Cei care au inteles de ce si incotro, vor ajunge cu o mai mare siguranta.

De curand, am vazut unul dintre videoclipurile celebre de pe TED.com, cel al lui Simon Sinek vorbind despre cum marii lideri inspira la actiune. Modelul este relativ simplu, desenat pe o foaie de flipchart. 3 cercuri concentrice si sumarizeaza ordinea importantei intrebarilor pentru a declansa actiuni.

La acestea trei, am adaugat Incontro?, care completeaza fericit cateodata pe celelalte. O abordare sistemica porneste dinlauntru, de la De ce?, iar o abordare superficiala de la Ce?

Daca aveti pofta, dati play si urmariti cele 18 minute de speach.

Business Days la Iasi

In ultimii doi ani, am devenit preocupat de teme de leadership si incerc sa particip la diverse evenimente publice sau private care sa ma ajute sa invat cum sa raspund la intrebarile de baza pentru mine De ce? si Incontro?. De curand am prins de veste ca se organizeaza Business Days la Iasi, pe 3 si 4 octombrie,cu o participare interesanta. Nu stiam care e viziunea din spatele conferintei, dar citind prezentarea mi s-a parut ca merge in aceeasi directie cu ideile mele. Cei care participa nu vor spune prea multe despre CUM sa faci, CE sa faci in cele cateva zeci de minute. Isi propun sa inspire, sa ajute sa isi raspunda fiecare la intrebarile De Ce si Incontro. Se concentreaza pe atitutidine, pe crearea unei viziuni pozitive.

E un eveniment complex, de 2 zile, in care se desfasoara conferinte, workshopuri, mese rotunde moderate de Laszlo Pacso (initiatorul evenimentelor), sesiuni de business networking si chiar lansarea cartii lui Gabriel Biris. Uitandu-ma pe program, am remarcat conferintele despre:

•  Conferinta Leadership vs. Management, de pe 3 octombrie, unde sunt curios sa il urmaresc pe Dragos Popescu (are un blog si un stil interesant, pe care l-am vizitat de mai multe ori) si pe Mihai Stanescu (RoCoach), coachingul fiind unul din domeniile conexe leadership-ului pe care urmaresc
• Conferinta De la o simpla idee la succes pe termen lung, de pe 4 octombrie, unde ii urmaresc in mod special pe Marius Ghenea (il cunoasteti de la Arena Leilor), pe Gabriel Biris (avocatul specializat in fiscalitate, care a devenit si activ politic in ultima vreme) si pe Marius Stefan (cel care conduce Autonom-Rent-a-Car, cel mai mare jucator autohton pe piata de inchirieri de masini). Sunt interesat despre antreprenoriat, dar mai ales despre intraprenoriat si sper sa aflu lucruri noi despre asta.
• Workshop pe teme de leadership (motivarea si managementul echipelor), unde va participa unul dintre cei cu care am lucrat impreuna - Marius Lupu, managerul locatiei Continental Automotive din Iasi. 
• Nu in ultimul rand, intentionez sa particip la Seara de coaching, gazduita de Mihai Stanescu

Va recomand sa va rupeti din timpul vostru si ceva din buget pentru a participa la eveniment. Pare a fi evenimentul anului in materie de business in zona Moldovei, prin anvergura si calitatea speakerilor. Stati pe aproape si puteti citi si altele despre eveniment pe www.cartenoua.com!

Read More...

Valoarea experientei

[Casa Humor vs. Hotel Sofia din Sucevita]

Am vizitat, de curand, doua hoteluri peste media celor obisnuite, din zona Bucovinei. In ambele am ajuns in interes de serviciu si cu grupuri mai mari decat o familie. Una dintre locatii se afla in Gura Humorului (Casa Humor), iar cealalta in zona Sucevitei (Hotel Sofia). Cum spuneam, locatii bune, aranjate cu gust, bazate pe investitii destul de serioase, dar care m-au convins in mod diferit de avantajele lor.
Bineinteles, toata povestea va avea si o morala. dar pentru asta trebuie sa aveti rabdare si sa suportati o intreaga descriere de vreo 15 fraze.

Voi incepe cu avantajele si dezavantajele celor doua hoteluri, asa cum le-am simtit dupa doua nopti de cazare acolo.

Casa Humor are o locatie foarte usor accesibila, la vreo 200 de metri de drumul european ce leaga Suceava de Cluj, tocmai inainte de intersectia care duce la Voronet. Deci foarte convenabil daca nu vreti sa folositi GPS si sa ajungeti usor cu masina acolo. Toata lumea lauda mancarea de acolo, sunt si eu de aceeasi parere si cred ca nu gresiti cu nimic daca va propuneti sa nu va bateti capul cu alte locatii pentru masa. Eu nu am avut feluri de mancare spectaculoase, dar sunt gatite cu un pic de ceva care le da un gust deosebit. Nu stiu ce e, dar mi-a adus aminte de copilarie, de priceperea bunicii in a gati natural. In plus, micul dejun il consider drept unul dintre cele mai bune pe care le-am servit in Romania, fara kaiserul si carnaciorii de la Aldis atat de prezente in majoritatea hotelurilor, mai ales din zonele cu turism traditional.
Exista trei zone de foisor, executate in spiritul locului, cu lemn masiv si fara fasoane moderne, care permit relaxarea in aer liber, precum si locuri de joaca pentru copii. La anul ar trebui sa fie si un teren de tenis.
Se pare ca focusul este pe clientii cu familii, care vin fara grupuri mari si carora li se ofera diverse activitati. Exista o piscina cu acces inclus in pretul camerei,sauna si jacuzzi plus o masa de tenis, care pot oferi destula ocupatie pentru cateva zile.  Se pare ca e singurul hotel sau dintre putinele din zona care au piscina. Arhitectura e corect desenata, mai ales corpul construit de curand, unde exista o mobila luminoasa, cu somiere foarte practice, deosebite de paturile traditionale, cu tablie, de culoare inchisa, pe care o gasim de obicei in zona. Poate fi o chestie de gust, dar si finisajele sunt bine realizate, iar materialele folosite destul de bune.

Restaurantul este mic si nu va puteti gandi la paranghelii mari, nunti, botezuri, ci mai degraba la o petrecere cu prietenii. E intim si cred ca e un avantaj pentru turisti ca nu s-au concentrat asupra nuntilor si sunt recunoscuti pentru mancarea de acolo. De asemenea, sala de conferinte e destul de mica (am intelec ca ar mai fi una, ceva mai mare, dar nu am vazut-o) si are doi stalpi care ingradesc folosirea ei la maxim. Totusi, e bine dotata si destul de izolata la ultimul etaj, daca aveti ceva de lucrat. Un alt minus este mirosul de clor care vine de la piscina, in corpul nou. Depinde de asemenea de gust.. Privelistea devine interesanta doar din foisorul aflat in capatul de sus al proprietatii, unde puteti experimenta o seara campeneasca cu confortul unui gratar zidit si a unor mese confortabile facute din busteni.

La Hotel Sofia, e o senzatie diferita. E plasat in padure, pe un drum de tara de circa 700 metri, care e conectat cu soseaua ce trece prin Sucevita. Inca de la inceput,arhitectura si locatia fac o trimitere la o locatie exclusivista, cel putin in intentie. Arhitectul a intregrat foarte placut cele doua poduri peste paraul ce traverseaza proprietatea, iar unul dintre ele este transformat intr-o terasa deosebita. Camerele sunt mari, cu balcoane generoase, iar unele camere au chiar doua niveluri, unul pentru dormit, iar celelalt ca un fel de living. Wireless peste tot, piscina si sauna pentru clientii hotelului, la fel ca si o zona din hotel care are o masa de biliard si una de ping pong. Destul de placut, una peste alta. Multe locuri de felul acesta nu au o oferta similara. Nci o priveliste panoramica, doar ca te simti intr-o poiana si senzatia este placuta atunci cand stai afara, mai ales pe terasa. O sala de conferinte destul de mare, dar prost intretinuta pe din afara. Cam acestea despre impresiile pozitive.
Despre minusuri, nu sunt multe de spus. Un restaurant mare, care iti da o senzatie de singuratate atunci cand mananci seara acolo. La pranz nu se simte o apasare prea mare. Chelnerii sunt ok, chiar daca incearca sa iti vinda direct sticla de vin de 150 RON. Nu am simtit nicio pasiune, nimic care ii face mandri. In plus, in fiecare dimineata, personalul se aduna undeva pe o canapea la intrare la o barfa si o tigara. Nu sunt in uniforme, dar nici nu par a fi turisti. Micul dejun ar fi decent daca ar fi la un hotel cu o stea mai putin, iar cafeaua ar fi naturala, nu de la o masina cu cafea instant. In fine, probabil e o chestie de gust. Mancarea buna, fara nici o nota speciala. Am mancat un desert bun, peste media calitatii celorlate.
Una peste alta, nici o emotie si senzatia ca locul este planuit pentru nunti si evenimente si mai putin pentru interactiunea individuala cu turistul.

Intr-unul dintre locuri m-am simtit chiar bine si cu gand sa revin cu familia - Casa Humor, iar in celalalt doar ca nu am fost nemultumit.  Nici o chestie care sa ma dea pe spate, desi Hotel Sofia ar trebui sa fie mai bun. Cu siguranta este mai scump. M-am gandit ce a determinat diferenta de genul fierbinte versus caldut. Si am concluzionat pentru mine ca cel mai important factor a fost pasiunea. La Casa Humor, unul dintre proprietari conduce hotelul si asta se simte in fiecare serviciu. Chiar daca nu se vede fizic, energia antreprenorului se simte, iar micile negocieri pe care le-am facut au mers rapid si foarte ok din perspectiva mea. Calitatea serviciilor e clar crescuta in felul acesta.
Al doilea aspect, si cel mai important, este zona de expertiza din fiecare caz. In cazul hotelului Sofia, mana arhitectului se simte peste tot. Desen excelent. Detaliile nu sunt realizate la nivelul propunerii din desenul arhitectului, dar asta e o lipsa, cel mai probabil, a celui care a supravegheat santierul ori a celui care nu a gasit materialele. Sunt zone care nu arata prea bine dupa doar 5-6 ani de la deschidere, sala de conferinte arata jalnic pe afara, iar in camere inca mai gasesti un bec de pe care nu s-a sters varul.

Casa Humor are un aspect placut, unitar, dar nimic deosebit. Arata putin ca o pensiune tiroleza, cu multe flori si aspect marcat de lemnul innegrit. Sunt doua corpuri de cladire, construite la o distanta de cativa ani unul dupa altul, corect asezate, dar fara a putea sustine doar prin aspect afacerea. Unde apare avantajul competitiv al unei experiente plasate corect este zona serviciilor. Se pare ca cei care conduc afacerea au lucrat mai multi ani in hotelarie, in companii mari din strainatate, unde au invatat care sunt serviciile esentiale pentru un sejur placut. Restaurantul este renumit in Humor pentru calitatea preparatelor, iar ceea ce am simtit eu a fost un gust autentic, puternic, dar care nu e ajutata de potentiatori de gust. Un alt lucru care arata dorinta de a invata a fost felul in care am fost serviti (intreg grupul de 30 de persoane). Cu ceva saptamani inainte, un grup similar a propus semnalizarea meniurilor prin culori.  In mai putin de 20 de minute, toti cei de la masa au primit felul potrivit, fara nici o discutie de genul "Dar dumneavoastra ce ati comandat?".

In interiorul celui de al doilea corp este plasata zona de SPA. E mult spus SPA, dar are piscina, sauna si jacuzzi, plus ca se poate programa un masaj in timpul zilei. Si aici se vede o mica strategie in spate, aceea de a oferi oportunitati de petrecere a timpului in acelasi loc cu cel de cazare.

Serviciile de la Hotel Sofia le-am simtit fade, fara o grija fata de client. Relativ corecte, dar cateodata focusate doar pe a bifa actiunea respectiva. Intr-una din zile, rezervorul de la dozatorul de apa (!!! apa de la munte nu e ok?!) s-a golit si a necesitat inlocuire. Chelnerula a tot pocnit vreo 3 minute la schimbare, cu toate ca in grup aveam un discurs care trebuia ascultat cu atentie. Ce sa faci...

Ce am inteles eu din toata povestea de mai sus este ca e necesara expertiza mai ales in zona de servicii, iar cineva care insufla pasiune este esential pentru a da viata unei mici companii. Daca se aduce o metoda verificata intr-un start-up, cei 2-3 ani de cautare a a unei metode sunt scurtati. Adaugati la asta putina inovatie si poate fi o reteta castigatoare.

Imagine de la kgplegal.com

Read More...

Do you work harder for your ideas?

Peter Bregman, about leading through conversation.


@Dragos: ring a bell? :)

Read More...

[Team Velocity 5] Entry. Exit. Signs.

Copyright: Symbolgraphics.com

Any decent highway has proper traffic signs for entry and exit points. This is not new wisdom, but it is somehow astonishing how big is the difference between the theory and practice when modeling teams as highways.

I strongly believe in two of the new management ideas: enable people to act and self organizing teams. I enjoy when I see teams who share this and it would be more likely to join on of them. For each of the individuals to join a team, there is the need of orientation. People who share same values, principles, who are alike would join together. At least, this is what Cialdini promises when explaining about the six principle of influence. They would be more likely interested to join such teams or organizations when the traffic signs convey the traffic to your team and the traffic outside the team is controlled in order to not generate disruptions. The egress from such constructions should obviously be smooth in order to keep the rest of the traffic at same speed.

Let’s take one by one.

Getting traffic to your highway.

Every highway is connected to the regular roads in a systematic manner. This is my hope. Assimilate the ingress with recruiting and attracting people in your organization. Think how your highway connects the current position of the team member and his destination. Destination is unique, with tons of possible roads. I don’t want to change your destination, my only goal is to make you my partner for the part of our journeys that match together.

Speak about what you value most, what are your most valuable experiences that you can share during the journey. Put there some ideas about what makes unique a journey on your highway. Be consistent in your public expressions. Your team member will follow you and they will replicate the wisdom around. Their journeys are sometimes running on normal roads (like personal projects, family things). These roads can convey other traffic, other journeys into your highway. It's a matter of values and interests. Consistent and genuine. You are not fooled by big words. Others, neither.

Restart past collaborations

The journeys are not the same for all. But the journeys can share parts of the routes. For a while, being part of your team is not relevant for one's route. Than, it might become relevant again. There might be improvement to your highway as well, there might be changes in the destination. Anyway, you share values and the connection is somewhat made. You can imagine a faster lane, a better road, nicer vehicles on the road or best buddies

You are not static

Once I heard a saying: "Don't be irreplaceable. Thus, you won’t be ever promoted." Every manager wants to be promoted at a certain moment in time. To make a lateral change to extend his experience. It is rarely the case to have the same position over 10 or 15 years. The highway might be other, but the administrator is the same. It's personal branding that brings in traffic and conveys routes to a certain highway. Some people like you better than others. Sympathy on one hand, coming from the others. Empathy, from you to the others. Close the circle.

It's not easy to restart collaborations. The leave and returning are governed by pride, by dreams, by perception, by sentiments. It's never black or white and no one is really right. In some extend, it's a little bit like in marriage. At least, these days when management is changing slightly its paradigms.

Reasons for separation

Try to understand why people are leaving your team. There are hundreds of possibilities and you need to understand where has been the turning point. The easiest approach is to consider that nothing could have been done. It might be the case, but you still can learn how to predict these situations and prepare emergency scenarios before looking how the team member is leaving.

Don’t be hard-hearted. People are not replaceable tools or resources. Approaching professional relationships like a relation with your car prevent you to learn. Communication is bi-directional. Don’t be like a radio, broadcasting but not receiving the feedback.

Learn and improve

Every event like this is a great chance to learn and to improve. Understand; assume mistakes in case you did some. Managers are not IronMan, with an invincible steel plate. It’s more what the free gift of feedback can bring to the development of the team. Sometimes it’s the lack of attention one got. Sometimes it’s the missing opportunity to grasp. Next time could be the type of activity some is enrolled. It’s never too late to learn something new.

Don't blame the "company". There are some humans behind. This way is just passing the guilt and refusing to accept real facts. Like the state, company does not exist by itself. People are running it and they are doing specific actions that might trigger discontentment. Passing the blame to system wont make system running better. This situation does not occur in small companies. There, people know each other and don’t use these big words.

Support the progress

Be ready to shift team members to another team. Highways, at least in bigger companies, should be interconnected. Make sure that your connection to other highways is optimum and gets also some traffic back. Make sure that the entrance is always to a good lane, to a nice highway. Build competences that are meaningful in the big picture, not only in your small ecosystem. As I said in the beginning, people spread the word and this can convey traffic to your highway. When you prepare the changes, you have two huge advantages: you control the moment when a change is done and people perceive you as partner in their journeys. Great things, both!

Communication of change

It’s natural that people leave teams. Be careful how you explain this. Don’t hide it. Don’t blame the guy who is leaving. Explain, as transparent as possible, the reasons and the context. Insist on context. If you are not an asshole, the context is important in such a change.  What is relevant for one might not be for another. When hiding the situation, people have the tendency to start making assumptions. Even when situation is not in your favor, you can turn into a positive fact by admitting a mistake and show the improvement plan.

 Trust

Trust the one who are actually leaving the team. Their route is now changing. They can even contribute from outside with opinions, lobby or just to spread the word about what great things you accomplished together.  Showing trust, you just gained more respect from people working with you. They can expect this behavior more as they are with you. People are not static; you will meet them sometimes in the future. This is another idea to bear in mind.

Every day prepare the future and work hard that the present is the future you prepared yesterday.

Read also

Team velocity [1] - the idea
Team velocity [2] - the relation between the mission of the team and its velocity
Team velocity [3] - The entry points on the highway
Team velocity [4] - The exit points from the highway

Read More...

[Team velocity 4] Exit points

Copyright:http://enrichmentjournal.ag.org

A key factor in designing the team according to Highway Theory.

A well designed highway has the quality that you have a smooth exit, well signaled with kilometers ahead, for an easy transition. A well designed team has the quality that there is a smooth development of the team, as well as the smooth leave of a member. There is no wonder that some team member choose to leave for  various reasons. There are sophisticated reasons behind, that are hard to grasp, as well as easy to understand ones like "My wife wants to move to another city" or "I need to change the city, my kids go to college and I want to be close to them". It's hard to cope to objective reasons, even harder to cope with subjective ones. 

Doesn't matter now. The change will happen and it's always about how smooth the transition will be. As a manager, you will be measured according to this. As a team member, you will suffer the consequences, good or worse. The art of designing a smooth exit stays at manager, the art of implementation stays in the team.

For the knowledge workers, a critical aspect is to have a comprehensive knowledge transfer. Corporations are selling their know-how and pay the employees even to distribute their know-how within the organization. This is not a coincidence. The people are the keepers of the know-how, but it cannot be only one to have the knowledge. You need small communities, little circular relationships where people learn one from another. Thus, the knowledge transfer can be done continuously, having in mind the win-win principle. Putting two great guys and one novice in the community, you can stimulate the experienced ones to work together, as well as to foster the development of the beginner.
The other principle to have in mind is that knowledge is overlapping. The knowledge is nowadays like a niche. I am the expert in X or Y. This is not fun for the team member. Sorry to disappoint you again, the professional life cycle is about 40 years. The expertise is useful for about 15 to 20 years. Afterwards, the technology will change, maybe the niche will disappear, therefore it's highly appreciated when the team offers the opportunity to slightly extend your expertise. On one hand, the manager has the famous back-up solutions. On the other one, the employee intrinsic value on the market is increased. Everyone has something to win.
The overlapping of skills is not done by accident or just based on the interest of the team members. This shall be based on skill inventory for the team and the team's replacement strategy. In both cases, it's a little bit about strategy. To have the team skill inventory you need to understand almost perfectly the needs of the business and !!! the future of the business. You need some years to build the needed skills for the knowledge workers. You need some days to loose a key person. It is highly dependent on you the impact such a change (resignation, promotion) is having on your business. We will speak more about skills inventory, how this can be transformed in a powerful tool. But I will not speak about the future of your business. This is your job to understand and to deploy a meaningful replacement strategy. Overlapping knowledge, distributing tasks in such a way that you can share the work of the guy who leaves the team could be the secret of a smooth exit point.

The most powerful team is that where people feel free to remain. This should be no coincidence. When the team members can choose at any moment to leave or stay (and THEY STAY), this should be the best motivation strategy you ever imagined. Any exit point they will encounter will be skipped.

Stay tuned for the next ideas about exit points:
Communication of changes,, trusting in the people leaving the team, preparation of the future collaboration.


Read also

Team velocity [1] - the idea
Team velocity [2] - the relation between the mission of the team and its velocity
Team velocity [3] - The entry points on the highway
Team velocity [5] - The signs

Read More...

Cine castiga din training-uri gratuite din fonduri europene pentru manageri

Folosirea fondurilor europene pentru a deriva business case-uri interesante este o noua abordare a antreprenorilor. Mai jos puteti vedea cateva initiative care ii ajuta pe antreprenorii respectivi in a isi dezvoltat business-ul, dar ofera, in acelasi timp, instruire relevanta celor carora li se adreseaza.  Toate initiativele de mai jos au un efect benefic asupra participantilor
 
Romtelecom, Bluepoint IT Solutions şi OTE Academy, au accesat un fonduri europene, pentru a oferi cursuri managerilor prin Online Business School. Platforma isi propune sa ofere catre 6000 de manageri din IMM-uri cursuri online care acopera zone diverse din activitatea unui manager: cursuri de marketing, management, leadership, simulare de business, dezvoltare personala, cat si pentru utilizarea calculatorului si de limba engleza.
Organizatorii afirma ca "Pe termen lung, programul va genera la nivelul pieţei o atitudine pozitivă asupra antreprenoriatului, va creşte competenţele antreprenoriale şi manageriale ale persoanelor care coordonează IMM-urile şi va consolida capacitatea de dezvoltare a acestora, generând astfel noi locuri de muncă."
Eu cred ca poate fi un diferentiator in piata telecom pentru Romtelecom. Antreprenorii care vor urma aceste cursuri pot cumpara diverse produse Romtelecom cu discount, dar vor avea si o perceptie pozitiva a companiei Romtelecom.


Schultz Consulting, o companie de training si consultanta, a accesat fonduri europene pentru a oferi cursuri gratuite pentru manageri din companii mici, companii carora li se va oferi si consultanta in diagnosticarea nevoilor de dezvoltarea organizationala. Vezi mai multe in stirea ZF si site-ul companiei. Schultz adreseaza un numar semnificativ de companii si pare a fi un proiect make-market care poate genera leads pe termen lung.


iPlan are un program in derulare prin care isi propune educarea a circa 1000 de manageri in planificare strategica. Am participat si am scris despre asta. Eusediu Margasoiu (care a fost director de marketing la Pepsi Romania), a inventat un program foarte bun, bazat pe un tool numit Markstraat. Un program excelent, condimentat cu experienta de management a echipei de training si asezonat cu charisma lui Cristian Negut, ca moderator al planului personal de dezvoltare. Din nou, o initiativa grozava pentru participanti. Ce o fi dincolo de convingerea lui Eusediu ca trebuie sa participe la consolidarea establishmentului de management in Romania? Eu cred ca e un fel mai aparte de make-market,  in care Eusediu isi propune pentru The Network sa creasca nivelul de educatie al unor potentiali clienti, care la randul lor sa vorbeasca despre competentele echipei de consultanti. Eu am fost convins si cred ca este unul din business case-urile win-win din Romania, nu prea multe in ultimii ani. Eusediu a castigat un contract de consultanta pentru Ministerul Turismului in a promova brandul turistic al Romaniei. Sa vedem cand apare si programul care va folosi ideile din Blue Ocean Strategy.

O alta idee, care nu e total gratuita o are School for Startups, in care Dragos Ghenea, impreuna cu Doug Richard, ofera o serie de traininguri (bootcamps). Se adreseaza antreprenorilor, explica antreprenoriatul si este partial gratuit (1400 euro din 5000 euro cost real) si este sustinut de Fundatia Post Privatizare a Comisiei Europene. Prin aceasta, Dragos Ghenea isi consolideaza auro de business angel si ofera din experienta sa de antreprenor. Inca o chestie buna si destul de ieftina.

Astept si parerile voastre...

Read More...

IT-ul creste in continuare in Romania - 3

Ziarul Financiar (sursa mea favorita de stiri de acest gen) anunta ca Sibiul pare a fi urmatorul oras in care se concentreaza investitiile noi de IT.

O alta stire anunta ca marii jucatori pe piata de componente auto vor angaja circa 1700 de persoane. Continental, dar si Autoliv si Yazaki au centre de inginerie, care se concentreaza mult pe IT, de asemenea. E rezonabil sa presupunem ca macar un sfert din respectiva cifra se va duce spre centrele de inginerie.

Intr-un articol anterior, mentionam ca miscarea probabila pe piata de IT va fi sa se inceapa investitiile in orase de circa 100.000 de locuitori, acum avand deja "cucerite" Big Four (Bucuresti, Timisoara, Cluj, Iasi) si partial Craiova. Iasi-ul si Clujul se pare ca au un potential inca neexplorat de multinationale, dar se compenseaza prin cresterile recente ale companiilor cu buna reprezentare in Cluj spre Iasi (Endava, Softvision, Arobs).

Deci, se pare ca 2012 va fi iarasi un an de crestere pentru afacerile din IT, dar mai ales pentru programatori.

Read More...

A short overview of the Romanian market for software development

Software engineering in Romania. A strong market, steadily growing. Some big players giving the trends and high pressure from Western Europe to "steal" some good professional.
I don't have exact figures, but I expect that the overall picture is not very far away from reality.

Copyright:http://www.el3mentsofwellness.com

Overall potential of market

There are like 10 universities which can train software developers with an adequate quality of know-how.
The average number of graduates is somewhere about 200.
Multiplied with about 15 years, you have about 30000 graduates with relevant degrees. Out of these, let's take out about 15% which went in sales, teaching or simply dropped out the careers in IT and we can consider about 25.0000 graduates who are relevant for the market. Add to this 5 to 10 thousands coming from other specialties or older engineers and we are speaking about 35.000 engineers currently in Romania.
I repeat, this is a rough estimation.

Copyright: technologyinventory.tumblr.com

Main technologies

There are a few main trends followed in Romania. Main one is development of enterprise applications for large companies. These are mainly ERP or similar applications and have been the main trigger for growing the software development market in the late 90's and early 2000's. The reason for starting with this was that the costs of development were reasonable low and distance short enough to compete with India or similar locations. A few thousands developers, using Java, C++, some scripting are the basis for this branch.
Some international companies established their local branches in Romania around 2000. Some of them went in database related development (e.g. Oracle, Mind), some in embedded and telecom (Alcatel, Siemens VDO-now Continental, Motorola - now Freescale, later Infineon, Continental, Microchip, Autoliv, Hella, IXIA, recently Intel), some in development centers based on acquisitions (see Adobe Romania, Amazon Romania), others in customer centers (like HP, Microsoft, IBM, Oracle again). Nevertheless, there are some companies which are running their business with a smaller number of employees, based on niches, like Route66, Oce and others. These are not trend setters for the market, but they increase, from time to time, the payment on local markets. Last, but not least, there is a fairly decent market for antivirus, based on Bitdefender, RAV, than
new established branches of AVG, Comodo, which employ a significant number of developers and are pretty successful on the global market. Bitdefender is a trend setter
Besides the companies which develop their own products, there are the so-called near-shore development offices, which supply the right cost for the external services from Western Europe and US.
The most famous are IP Devel (meanwhile bought by Addecco and afterwards Enea), ITC Networks (they were quite successful with contract for Nortel), Pentalog, Endava, Arobs. They have a wide range of activities, from Java, C++ to C# and embedded. These companies usually have great networking in universities and local market and they can employ quickly a significant number of developers. Nevertheless, it seems that they are also able to pay a little extra compared to market median. Business as usual ;)
One special niche is verification and validation for chip designs, with a few players located mostly in Bucharest and Iasi. Iasi has a long history in chip verification and validation, based on collaboration with some Israelian businessmen.


Fluctuation

The dynamics of the workforce is quite high and the stability of employees is below the European average. The fluctuation has been reduced in the last 3 years, after the crisis. Anyway, this is not comparable in any terms with Indian market. The average period for stability in a job I consider to be 3-4 years, which is anyway acceptable for any cycle of development.

The engineers are looking more and more to their development path and it is less likely to grab a limited time contract than an internal position. This trend became more evident after 2009. Nevertheless, there are persons who appreciate an excellent wage and disregard the rest of environment. They are usually in the first 5 years of their career
The pressure on the market is quite high and coming from three or four direction.

First interesting and objective thing is that the history of software engineering in large scale is starting somewhere after '95. Nowadays, there are very few of the starters, mainly due to emigration reasons. The are a 3 waves of emigration: before 2000,  2003-2004 and 2010 onwards. Crisis pushed some of them to emigrate, as well as the political system. Romania has reasonable number of graduates in technical fields, but this is not covering immediate the leavings due to missing experience of the fresh graduates. Having the work permit issue easily to be solved by being part of EU, Romania quickly become a preferred market for agencies in Western Europe. They can place good candidates for the jobs available in Germany, UK, Netherlands, Belgium, Ireland, France. Romanians speak good English and/or French, sometimes even German.

Another pressure is given by locating offices of foreign companies in Romania. Last example is Intel, who placed a local branch of their Software and Services Group. As always, they needed experienced developers to start activities and therefore recruited from competition. You can find software developers with relevant 10+ yrs experience only in the big cities: Bucuresti, Timisoara, Iasi, Cluj. There is the second wave of cities, with good technical universities, where there are less engineers, but good potential:  Craiova, Oradea, Sibiu, Suceava, Targu Mures. So, the number of experienced engineers is high, but not high enough for the potential contracts to be covered.

Third point of pressure is coming from existing business who grow due to crisis. There are many companies who extend their operations in Romania to match the cost pressure they have in their home market. Having a location somewhere nearby their major hub of development, it is easier to decrease development costs by mixing the teams. It is actually what Pentalog is proposing as an external contractor: local + low cost = right cost. This proximity advantage is valid also for other industries. See this article.

The last fact which somehow influencing is that studying abroad has become a trend. Having a master or a scholarship in Western Europe is very accessible and lots of good students are following this opportunity. Some of them return in Romania, some stay in the countries they studied.

Competitive advantages of Romanian market

I will just list now, what I see as competitive advantages for the moment. More about each of them in other posts.
1. There are enough competencies to start about any business in Romania, from customer centers to development hubs. IBM, as well as Intel, were able to start businesses in Romania during 2011.
2. There are enough universities to generate a reasonable number of engineers to match the market increase.
3. The mobility of the developers is high and they are willing to relocate from one city to another.
4. Romania is a market of 20 millions inhabitants, which can ensure the right size of the employment market.
5. Romanians speak fairly good foreign languages and they are easily adaptable to foreign cultures.
6. The workers from Eastern Europe could be attracted to run local offices.
7. The timezone is matching with all Western Europe business hours and big cities from Europe can be accessed within the same day for business meetings.

That's it for the moment. I am looking forward for opinions related to my short analysis. This is generated from my personal experience, articles from local newspapers, analysis of jobs available on Romanian sites and LinkedIn and other information from the market.

More about where to start an office in Romania, how to establish a decent hiring plan and more on the market trends, in later articles, published on www.CarteNoua.com

Read More...

Doua tabere sau o echipa?

[ARTICOLUL DE DUMINICA]


E de acum un truism faptul ca "seful" si "subordonatul" se plaseaza psihic in tabere opuse. E mult de povestit despre cauzele acestei confruntari perpetue si nu e timpul, nici locul sa aprofundez respectivele cauze.
Dar as vrea sa scriu despre consecinte si alternative la aceasta stare de fapt. Exista efecte vizibile si altele mai putin vizibile, dar ambele categorii fac viata noastra mai complicata.

De exemplu, cel mai vizibil efect este lipsa de incredere in seful direct, respectiv in cel care iti raporteaza. In momentul in care nu am incredere in seful meu, imi voi petrece o multime de ore analizand deciziile lui, construind alternative si sunt mai putin concentrat la obiectivul meu. Sa nu ma intelegeti gresit, unul dintre principiile mele este "challenge everything", drept pentru care eu cred ca seful nu are dreptate pentru ca este sef. Doar ca e bine sa aiba de cele mai multe ori dreptate, altfel sa vina altul in locul lui. Prin urmare, daca alegerea persoanei in functia respectiva este potrivita, imi place sa am incredere in deciziile lui si sa ma pot concentra pe bucatica mea de treaba. In sens invers, imi place sa am incredere in cei din echipa mea. Imi place sa le spun ce avem de facut si sa stiu ca lucrurile se vor face asa cum am stabilit impreuna. Imi place sa stiu ca cei care sunt in echipa fac cea mai buna treaba de care sunt in stare si nu trebuie controlati pentru a obtine rezultatul asta. Daca nu exista incredere, seful se ocupa cu controlul in loc sa se ocupe cu deciziile. Se ocupa cu verificarea muncii, in loc sa isi faca treaba lui. Si asa mai departe...

Pasul urmator, mai putin vizibil, dar mai distructiv, este implementarea teoriei conspiratiei. Obiectivul sefului este sa ne sape initiativele, sa nu ne dea ce ni se cuvin si sa ne plateasca cat mai prost. Or fi si din astia, dar atunci mai bine schimbati locul de munca. Toate cele scrise mai sus, ca si consecinte se impletesc cu lipsa de implicare in ceea ce este de facut zi de zi, lucru care scade dramatic productivitatea angajatilor. Din moment ce seful are ca obiectiv sa ma șunteze,  eu de ce m-aș agita prea mult?

In alta situatie, lipsa de incredere in sef da nastere comportamentului de tip daca eram eu in locul lui sau al ei... Oricare ar fi decizia sau planul de implementat, nu are efectul scontat. Fiecare pas este supra-analizat si implementarea lasa de dorit, ca oricum idiotul habar nu are ce e facut. Aș putea să continui, cred ca vă inchipuiți cam ce mai urmează. E interesant să observ că există diferențe majore de comportament când unii dintre aceste persoane sunt promovate într-un rol similar.


In schimb, am observat ca noile paradigme de management - determinate de viteza de schimbare a pietelor si a cresterii numarului lucratorilor de tip knowledge-worker (conform lui Peter Drucker) -spre crearea unei singure tabere. Eu cred ca sunt cateva motive simple care întăresc această tendință. Primul este că oamenii educati își pun mai multe intrebări si răspund mai greu la strategii de tip pentru că așa am zis eu. Ei isi doresc să participe la decizii, să fie intrebați care e părerea lor in legătură cu schimbările majore din viața companiei si a echipei din care fac parte. Pe de altă parte, companiile au nevoie ca angajatii să ia decizii pe care să și le asume mai apoi. Aprobările pe subiecte majore sunt importante, dar pe subiecte de zi cu zi aprobările șefului incurcă organizația. Specialiștii tehnici trebuie sa ia decizii de implementare pe care cei din vânzări nu are rost sa le verifice.

Organizațiile se aplatizează din acelasi motiv, pentru a creste eficienta. Prin urmare, responsabilitatile se impart mai multora.
Rolul sefului nu mai este de a conduce, in acceptiunea clasică, ci mai degrabă de a facilita progresul echipei. Robert K. Greenleaf a descris tipul acesta de management ca Servant Leader, bazat pe ideea ca A good leader must first be a good servant (un lider bun trebuie mai intai sa fie un servitor bun). Si asta pentru că o asemenea poziţie este importantă pentru ceea ce produce pentru alţii, nu doar pentru a da ordine si a fi autoritar. Gândind in modul acesta, e mult mai uşor să se unească cele 2 tabere, iar diferenţele de concept se aplatizează. Larry Spears enumera caracteristicile principale ale unui asemenea tip de leadership: capacitatea de a asculta, empatie, puterea de a vindeca relatii, probleme etc., constientizare, persuasiune, conceptualizare, viziune, constientizare, sustinere pentru ceilalti, angajament personal pentru a-i forma pe cei din jur si o dorinta naturală de a crea o comunitate in jurul său.

In software e foarte la modă să fii agile. Să împlinești nevoile clientului cât mai ușor, sa lucrezi in echipă si să iți asumi responsabilităti pentru client si pentru organizație.modele participative. Rolul de SCRUM master nu mai este sinonim cu cel de project manager, dată fiind teoria pe care se bazează acest concept. Oamenii isi aleg ce taskuri pot să facă, discută impreuna despre cum se poate ajunge la termenul si continutul de livrare, iar SCRUM masterul este cel care are rolul de a elimina obstacolele.
Alegerile oamenilor din echipe devin alegeri informate. In momentul in care există un angajament natural (in engleză, genuine commitment ) pentru a obtine succes in echipă, seful si subordonatii nu se mai agata de titluri, ci lucrează impreună. Conflictele sunt constructive, pe idei punctuale si nu generează consum nervos inutil.

Una dintre ideile vehiculate tot mai mult in anii din urmă este conceptul "manager as a coach".Managerul facilitează constientizarea, identificarea alternativelor si alegerea actiunilor, nu isi asuma decizia pentru orice pas si sustine subordonatul in dezvoltarea personală.

In final, diferenţa dintre un lider si un manager nu e majoră, dar se concretizează in cati colegi ar urma managerul atunci cand functia formală ar dispărea.


Surse pentru imagini: http://www.triplepundit.com, http://blog.commlabindia.com/

Read More...

Performanta se intretine tot timpul

Rares Manolescu sumarizeaza cateva motive pentru care angajatii valorosi ar trebui tinuti in echipa.
De asemenea, mentioneaza si cateva idei despre cum ar trebui procedat.

Eu am retinut "intalnirile fata in fata", pe care eu le-am botezat 121 (de la one to one). Le aplic de circa 3 ani, mai des sau mai rar, cu toti cei din echipa mea.

Ce am observat in cele cateva sute de discutii
- cei cu care am tinut legatura mai bine despre planurile lor de cariera au avut risc mai mic de fluctuatie si, in general, nu au plecat. Cei care au plecat mi-au dat hinturi utile pentru a adopta comportamente mai bune fata de echipa.
- intalnirea 121 e o oportunitate foarte buna pentru cei introverti de a adresa subiecte delicate pe care nu le-as fi discutat niciodata cu ei.
- un plan de cariera care e discutat mai des poate fi adaptat la realitatile din business. De asemenea, schimbarile usoare se pot adopta fara prea multa pompa si increderea in managerul direct creste.
- cei mai buna performanta o au oamenii cu care am o relatie de incredere. Asta e parerea mea, sper ca o impartasesc si ei ;)

Abordarile care includ si elemente de coaching (mai ales constientizarea si responsabilizarea) au cel mai dramatic efect pozitiv. Despre asta, intr-un alt post.

Read More...

Team velocity [3] - the entry points

Teams are for the members what are highways for the cars. It makes no sense to have highways unless there are cars to use it. There are different types of cars, different age and different journeys to take on the highway. There are as well different types of human beings, with different skills and interests, they have a huge range of interests and career perspectives.

I am speaking now about entry points and exit points. When designing a team, a manager should consider, besides others, two main aspects : how to integrate a new team member and how to cope with the leave of an experienced one. This things are critical in order to cope well with the change.

I will call entry points the way a new team member is introduced in the team. There are a few things to consider in order to enable the team member to act.
First, you need to choose a profile compatible with the values of the team. A little chemistry has to exist in order to have good start. Team members have to share the values and, ideally, to find common interests. The professional interactions are easier when people like each other, discuss about subject they are interested outside of business hours. Sharing same values makes less probable to have conflicts based on principles and the organizational culture is better adopted.
Having compatibility ensured, the manager should take care that the introduction is as smooth and fast as possible. The initial training phase has to be careful planned, disseminating the right amount of information, in a professional manner. No matter the seniority, there are information that has to be digested, methods to be adopted. Also, there is a good practice to increase gradually the complexity of the tasks. Assigning very complex tasks, from day 1, makes the saying "swim or die" really concrete and one might loose valuable team members that simply don't cope well with such environment. People do need success stories to be motivated and enjoy their time when do not need to overcome an initial failure.

Smooth interactions between team members improve performance. This is another important topic to consider when introducing a new team member. You should facilitate interactions: organize team meetings, some lunch or dinner together. Moderate dialogues, be there for the newbies and your effort will be rewarded soon.

Last , but not least, keep things in order. Good habits are to be shared. Information is replicable by anyone in the team and discipline is a value that should be shared by every team.

A good entry point on the highway ensures that you can speed up without other constraint than the power of the engine. A good entry point in a team ensures that each team member can live his career up to his maximum potential.



Read also:
                 Team velocity [1] - the idea
                 Team velocity [2] - the relation between the mission of the team and its velocity

Read More...

tools for tests

Test is fun, just think for a second.
I proud my self to be an software developer, much more than an manager. I had hard times to think about me as a tester. I know quite a lot of people who dis-consider this activity. I understand them well, as I like a lot how one colleague who systematically try to avoid running documented tests.
Best colleagues I had in the university hated to make tests for others. This is also ok.

But the most efficient software developers I met had a great method to test their work. And this is crucial to deliver from the first time a great result.
Countries like India, Romania, Vietnam and many others (I hope) deliver a lot of test activities. A quarter of these are worthless logs to match the demands for SPICE, CMMI, internal and external audits. One of the reasons is that the test activities do not look for bugs outside of code.
One says that the tailor measures even 7 times, before he cuts once.
Evaluate your toolchain and check whether you are ready to cut, that is to write your tests for developing your software.
I reckon a few criteria in this respect, whether the toolchain meets your needs for productivity.
How much training you need before starting to use the tool chain?
I hate the tools which I cannot use in basic form in maximum two days. If the toolchain is too complicated, than the creativity and knowledge work is concentrated in avoiding the traps of the tool instead of improving the product. It is a decision of the manager, who has a great impact in productivity.
One could say that sophisticated tools are more powerful. Yes, indeed. Might be. But I dont have the time to master such a tool in today's ever-changing environment.

How much out of total time of development is spent in setting up the mocks, stubs, in one word - to create the test environment?
 I don't know many software developers who enjoy setting up tools and scripts. These guys you can find in other IT areas, but not in development. On the other hand, it is highly expensive not to automatize this step and use the skills of developers in setting up the environment. If the tool is requiring this setup every time, than is not the right tool.
It is not necessary to be a sophisticated tool in order to meet your needs. Remember, all ingenious is simple (Thanks, Andrey for the saying).

I see as very productive tools like JUnit, CppUnit, Cute. I've also worked with RTR from IBM, a little bit of Tessy, as accredited tools. I have tried in my team some solutions based on Ruby, XML, C++ and my conclusion is that the best way is the one with less investment. Don't try to save the world. Save your team's time instead.

Is it possible to re-run the test cases in one year from now, with minimum effort?
Re-use is the buzz word these days. I would love to reuse the tests, not only the code.


Who can maintain the environment?
Do I need specialist to make things working? Do I have to pay a company to make this special setup?
This is a question to be answered for projects lasting more than 6 months.

What do I need?
It is often the case when engineers give up to their geek impulse and adopt a fancy and expensive tool, without the need of its power. It's like buying a BMW 745d for commuting to next city, when you earn 30% of its value in one year.
Having a good tool, without a big investment is the biggest benefit.

How confident am I in the test approach?
All customers will speak highly about you when you deliver just minor patches, instead of big design updates. Testing is one key aspect to care about when you plan a new product.

Please comment these thoughts and add your approach.

Read More...